Miesiąc: czerwiec 2021

Informacja o nagłym przywróceniu obowiązku kwarantanny dla podróżnych spoza strefy Schengen stała się sporym kłopotem dla polskich przedsiębiorców, migrantów zarobkowych oraz agencji pracy, które codziennie sprowadzają do kraju od kilku do kilkunastu tysięcy pracowników zagranicznych. 

Kwarantanna dla cudzoziemców – zmiany od 24 czerwca

“W Polsce przybywa nowych mutacji koronawirusa w związku z tym od północy przywracamy 10-dniową kwarantannę dla osób przybywających spoza strefy Schengen” – poinformował popołudniem 23 czerwca wiceminister zdrowia Waldemar Kraska na konferencji prasowej. Dodał, że kwarantannie nie będą podlegały osoby w pełni zaszczepione. Odpowiednie rozporządzenie zostało opublikowane wieczorem tego samego dnia.

Decyzja ta zaskoczyła nie tylko podróżnych z krajów spoza UE, ale również polskich pracodawców oraz agencje pracy, ponieważ nowe restrykcje obejmują także pracowników ze Wschodu, w tym z Ukrainy, przybywających codziennie do Polski. 

Kwarantanna dla pracowników z Ukrainy i Wschodu

Kolejna w 2021 roku nagła zmiana zasad kwarantanny najbardziej uderza w stanowiących silny filar polskiego rynku pracy pracowników ze Ukrainy i Wschodu, z których część zmierzała już do Polski, nie spodziewając się obowiązkowej dziesięciodniowej kwarantanny – poinformował Rafał Mróz, dyrektor operacyjny agencji EWL Group. Podkreślił, że tempo szczepień na Ukrainie jest znacznie wolniejsze niż w Polsce, a więc należy przyjąć, że niewielu pracowników przyjedzie do nas już zaszczepionych. 

“Informację o decyzji rządu przyjęliśmy z zaskoczeniem. Wymusiła ona na nas szybką reakcję, gdyż musieliśmy w ciągu dosłownie kilku godzin organizować kwarantannę dla kilkuset pracowników, mających przybyć do nas w następnych dniach. Część z nich była już w drodze, więc to na nas spoczywał ciężar objaśnienia im, dlaczego kierujemy ich na kwarantannę, a nie na szybki test antygenowy. Pracownicy nie kryli oburzenia, a część z nich po prostu zrezygnowała z przyjazdu do Polski” – poinformował dyrektor operacyjny EWL.

Dodał, że dzięki błyskawicznej reakcji udało się znaleźć właściwie przystosowane kwatery dla pracowników tymczasowych oraz przygotować się do zabezpieczenia wszystkich niezbędnych potrzeb cudzoziemców, przybywających spoza strefy Schengen. 

Polscy pracodawcy muszą poczekać na pracowników z zagranicy

Ponadto dyrektor sprzedaży EWL Michał Wierzchowski zwrócił uwagę na kłopoty, w których znaleźli się polscy pracodawcy oczekujący na pracowników ze Wschodu. Dla nich wprowadzona ponownie kwarantanna dla przyjeżdżających do Polski oznacza dłuższy okres oczekiwania na nowy personel.

“Natychmiast poinformowaliśmy naszych klientów o tym, że pracownicy będą mogli podjąć zatrudnienie z dziesięciodniowym opóźnieniem. Spotkało się to z ich zrozumieniem, ale też wiemy, że wielu z naszych klientów ma teraz duże kłopoty. Ogłoszenie tak istotnych zmian dosłownie kilka godzin przed wprowadzeniem ich w życie spowodowało, że wiele firm zostało bez rąk do pracy w najważniejszym okresie ich sezonu produkcyjnego, gdzie ludzie są potrzebni “na teraz”, szczególnie w rolnictwie, sektorze spożywczym, logistyce czy HoReCa – wytłumaczył dyrektor sprzedaży EWL. – Klienci podkreślali, że zebrane ogórki czy truskawki nie poczekają dwóch tygodni na przetworzenie. Szczególny kłopot mają ci, którzy na kilka tygodni potrzebują setek pracowników sezonowych, których nie mogą pozyskać z rynku polskiego. Dziesięć dni opóźnienia to często milionowe straty”. 

Zdaniem ekspertów agencji pracy EWL, polscy przedsiębiorcy rozumieją sens wprowadzenia dodatkowych restrykcji w Polsce oraz wagę bezpieczeństwa w obliczu ewentualnej kolejnej fali pandemii koronawirusa, tym niemniej tak istotne dla rynku pracy zmiany powinny być ogłoszone przynajmniej kilka dni wcześniej, aby można było się do nich przystosować.

Coraz większa liczba ofert pracy, rosnące wynagrodzenia i konkurencja na rynku pracy powoduje, że pracodawcy, częściej niż dotychczas, spotykają się z sytuacjami, kiedy pracownik porzuca pracę. Nagła, nieusprawiedliwiona i przedłużająca się nieobecność członka załogi wpływa negatywnie nie tylko na ciągłość procesów, ale stanowi także problem dla działu HR.

Jakie są konsekwencje porzucenia pracy przez pracownika? W jaki sposób zakończyć stosunek pracy? I do jakich organów należy zgłosić ten fakt w przypadku obcokrajowców?

Porzucenie pracy przez pracownika – konsekwencje dla pracodawcy

Okres wypowiedzenia określony w umowie zatrudnienia ma za zadanie ochronę praw podmiotów ją zawierających. Z jednej strony daje on pracownikowi czas na znalezienie nowego źródła dochodów w przypadku gdy pracodawca zdecydował się na zakończenie współpracy, z drugiej zaś zapewnia przedsiębiorstwu możliwość zalezienia zastępstwa czy przeorganizowania procesu, gdy pracownik decyduje się odejść z firmy.

Porzucenie pracy, a więc nagłe, nieprzewidziane, stałe i nieusprawiedliwiona zaprzestanie przez pracownika pracy, stanowi ciężkie naruszenia obowiązków pracowniczych. Jest też podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego, a więc bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jednak, aby pracodawca mógł zakończyć stosunek pracy z pracownikiem, który pracę porzucił musi spełnić szereg wymogów formalnych. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia musi spełniać określone kryteria.

Należą do nich:

• forma pisemna,
• określenie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie,
• zawarcie w piśmie pouczenia o możliwości odwołania się do sądu pracy,
• „dyscyplinarkę” należy wręczyć nie później niż w ciągu 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy,
• skuteczne złożenie, a więc dotarcie do pracownika.

Najczęstszym problemem, szczególnie w przypadku porzucenia pracy przez cudzoziemca, jest skuteczne dostarczenie wypowiedzenia do pracownika. Zwolnienie dyscyplinarne powinno być wysłane listem poleconym ze zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Dzięki temu pracodawca ma pewność, że pracownik, który porzucił pracę, otrzymał pismo i miał możliwość zapoznania się z jego treścią.

Jeśli jednak pracownik nie odebrał przesyłki, należy ją wysłać ponownie – w przypadku dwukrotnego nieodebrania przez pracownika awizowanej przesyłki zachodzi domniemanie, że miał on faktyczną możliwość zapoznania się z treścią dokumentu, a doręczenie uważa się za skuteczne.

Tryb ten stosowany jest także w przypadku cudzoziemców, którzy porzucili pracę. Pracodawca wysyła wypowiedzenie na ostatni znany adres do korespondencji wskazany przez pracownika zagranicznego. Należy przy tym zaznaczyć, że obowiązek poinformowania o zmianie tego adresu ciąży na pracowniku.

Porzucenie pracy przez cudzoziemca – obowiązek informacyjny

Porzucenie pracy przez obcokrajowca wiąże się także z dodatkowymi obowiązkami dla pracodawcy. Pracownik zagraniczny zatrudniony w Polsce w oparciu o zezwolenie na pracę może być zatrudniony wyłącznie u pracodawcy oraz na warunkach wskazanych w tym dokumencie.

Obcokrajowiec, który porzuci pracę z zamiarem podjęcia jej u innego podmiotu, musi być świadomy, że do legalizacji zatrudnienia niezbędne będzie wystąpienia o nowe zezwolenie lub, jeśli jest taka możliwość, o oświadczenie o powierzeniu pracy.

Co więcej, przedsiębiorca, który dotychczas zatrudniał cudzoziemca, ma obowiązek poinformowania Urzędu Wojewódzkiego o zakończeniu współpracy z obcokrajowcem – jeśli do porzucenia pracy doszło wcześniej niż 3 miesiące przed upływem ważności zezwolenia.

Jeśli pracownik zagraniczny zatrudniony był w oparciu o procedurę uproszczoną, a więc zarejestrowane oświadczenie o powierzeniu pracy, warto poinformować właściwy urząd pracy o zakończeniu przez cudzoziemca pracy. Można także zgłosić ten fakt Straży Granicznej.

Porzucenie pracy a wynagrodzenie

Porzucenie pracy przez pracownika pozbawia go prawa do wynagrodzenia za nieprzepracowane i nieusprawiedliwione dni. Pracodawca ma jednak obowiązek wypłacić pracownikowi wynagrodzenie proporcjonalne do przepracowanych dni, a także rozliczyć ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Należy także pamiętać, że niezwłocznie po zakończeniu stosunku pracy pracodawca musi wystawić i wysłać pracownikowi świadectwo pracy. Nierozliczenie się z mienia firmowego nie może być podstawą do wstrzymania wypłaty wynagrodzenia ani wydania świadectwa pracy.

Jakie są konsekwencje porzucenia pracy?

Konsekwencje porzucenia pracy dla pracownika mogą być dotkliwe. Przede wszystkim wpis o zwolnieniu dyscyplinarnym zostaje zamieszczony w świadectwie pracy i może być przeszkodą w rozwoju dalszej kariery zawodowej. Co więcej, zwolnienie z art. 52 Kodeksu Pracy (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika) blokuje możliwość pobierania zasiłku dla bezrobotnych przez okres 6 miesięcy od daty zdarzenia.

Czasami pracodawcy decydują się także ubiegać o odszkodowanie od pracownika za wyrządzone szkody lub/i utracone korzyści w związku z porzuceniem przez niego pracy. W takim przypadku kieruje się postępowanie na drogę sądową, a kwoty odszkodowań, mogą być naprawdę wysokie.

Zezwolenie na pobyt czasowy wydawane jest cudzoziemcom, których okoliczności pobytu w Polsce uzasadniają przebywanie w naszym kraju przez okres dłuższy niż 3 miesiące, z wyjątkiem zezwolenia na pracę sezonową oraz innych zezwoleń krótkookresowych.

Z wnioskiem o udzielenie zgody na pobyt czasowy występuje obcokrajowiec. Gdzie powinien się zgłosić? Jakie dokumenty przygotować? Czy każdy rodzaj zezwolenia na pobyt czasowy pozwala na podjęcie zatrudnienia?

Zezwolenie na pobyt czasowy – definicja i regulacje prawne

Kwestie zezwoleń na pobyt czasowy wydawanych obcokrajowcom reguluje Ustawa z dnia 12 grudnia 2013 roku o cudzoziemcach wraz z aktami wykonawczymi. Zgodnie z zapisami, zezwolenia na pobyt czasowy można udzielić, jeśli okoliczności, które są podstawą do ubiegania się o to zezwolenie, uzasadniają pobyt obcokrajowca na terenie RP przez okres przekraczający 3 miesiące. Maksymalny czas, na jaki może zostać wydana zgoda na pobyt czasowy, wynosi 3 lata.

Jednolite zezwolenie na pobyt czasowy i pracę

Najczęstszą przesłanką uzasadniającą ubieganie się o pobyt czasowy przez obcokrajowca jest posiadanie pracy w Polsce. Ponad 76% wszystkich wniosków na pobyt czasowy opiera się na przesłankach ekonomicznych, na chęci uzyskania lub utrzymania stałego i stabilnego źródła dochodu oraz kontynuacji pracy w Polsce.

Wniosek o zezwolenie na pobyt czasowy i pracę składa pracownik zagraniczny we właściwym, ze względu na miejsce zamieszkania, Urzędzie Wojewódzkim. Ze względu na konieczność złożenia odcisku linii papilarnych wniosek powinien być złożony osobiście – w innym wypadku Urząd będzie wzywał do uzupełniania braków, co może przedłużyć czas oczekiwania na wydanie decyzji.

Zezwolenie na pobyt czasowy i pracę – najważniejsze informacje

• Wniosek powinien być złożony osobiście przez ubiegającego się o zezwolenie
• Koszt postępowania to 440 zł płatne przy złożeniu wniosku oraz 50 zł opłaty za wydanie karty pobytu czasowego
• Maksymalny okres, na jaki może wyć wydane zezwolenie, wynosi 3 lata
• Wniosek należy złożyć najpóźniej w ostatnim dniu legalnego pobytu w Polsce
• Od dnia złożenia wniosku do dnia, w którym decyzja w sprawie udzielenia zezwolenia na pobyt czasowy stanie się ostateczna, pobyt obcokrajowca na terenie RP uważa się za legalny

Wniosek o udzielenie cudzoziemcowi zezwolenia na pobyt czasowy – jakie dokumenty dołączyć?

Pracownicy zagraniczni, którzy starają się o przedłużenie legalnego pobytu ze względu na zatrudnienie w Polsce, powinni dołączyć do dokumentacji załącznik nr 1 do wniosku o udzielenie cudzoziemcowi zezwolenia na pobyt czasowy, wypełniony i podpisany przez podmiot powierzający obcokrajowcowi pracę. W dokumencie tym zawarte są informacje dotyczące m.in.:

• pracodawcy
• stanowiska pracy
• wynagrodzenia
• formy zatrudnienia
• wymiaru etatu

Istotną kwestią jest, aby po otrzymaniu zgody na pobyt czasowy cudzoziemiec świadczył pracę na zasadach zgodnych z tymi, które zawarte zostały w zezwoleniu. Zmiana pracodawcy, ale także stanowiska pracy, wymiaru etatu czy obniżenie wynagrodzenia wymaga korekty obecnego lub wystąpienia o nowe zezwolenie na pobyt czasowy.

Kolejnym dokumentem, o którym należy pamiętać przy składaniu wniosku o zgodę na pobyt czasowy i pracę dla obcokrajowca jest Informacja starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych przedsiębiorcy na lokalnym rynku pracy. W celu otrzymania tego dokumentu pracodawca zgłasza ofertę pracy do powiatowego urzędu pracy i prosi o wykonanie testu rynku pracy, a więc weryfikacji czy na lokalnym rynku pracy są dostępni kandydaci spełniający wymagania stawiane pracownikom na tym stanowisku.

Decyzję w tej sprawie wydaje starosta właściwy ze względu na główne miejsce wykonywania pracy, w oparciu o rejestry bezrobotnych i poszukujących pracy lub wyniki rekrutacji przeprowadzonej dla pracodawcy.

Cofnięcie zezwolenia na pobyt czasowy

W wyjątkowych sytuacjach organ wydający zezwolenie na pobyt czasowy ma prawo do jego cofnięcia. Może to nastąpić, jeśli np.:

• ustał cel pobytu, który stanowił okoliczność udzielenia zezwolenia na pobyt czasowy (np. obcokrajowiec stracił pracę i nie poinformował o tym urzędu w ciągu wymaganych 15 dni roboczych)
• świadczył nieprawdę w postępowaniu o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy
• zalega z uiszczaniem podatków

W przypadku cofnięcia, odmowie lub umorzeniu postępowania w sprawie udzielenia zgody na pobyt czasowy cudzoziemiec ma obowiązek opuścić terytorium RP w ciągu 30 dni, licząc od dnia, w którym decyzja stała się ostateczna.

Przedłużenie zezwolenia na pobyt czasowy i pracę

Polski system prawny nie przewiduje możliwości przedłużenia zezwolenia na pobyt czasowy i pracę. Obcokrajowcy, którzy chcą kontynuować zatrudnienie w Polsce po upływie czasu, na jaki zostało wydane pierwsze zezwolenie na pobyt czasowy, zobowiązani są do złożenia kolejnego wniosku o zezwolenie, na takich samych zasadach i wg tych samych kryteriów co pierwotnie. Dopiero po 5 latach legalnego i nieprzerwanego pobytu w Polsce cudzoziemce może się starać o zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego UE.

Planujesz zatrudnić cudzoziemców do swojej firmy?

Sprawdź co jeszcze oferujemy w ramach usługi legalizacji zatrudnienia.

Legalizacja zatrudnienia cudzoziemców z EWL

Pracownicy zza granicy są coraz chętniej zatrudniani przez polskich pracodawców. Brak kandydatów na lokalnym rynku pracy, ale też wysoka motywacja do pracy, elastyczność i gotowość do pracy zmianowej cudzoziemców sprawia, że wiele firm decyduje się na rekrutację i zatrudnienie obcokrajowców.

O czym trzeba pamiętać zatrudniając pracowników zagranicznych? Jaka obowiązki ciążą na pracodawcy, który powierza pracę cudzoziemcowi?

Legalne zatrudnienie cudzoziemca

Głównym aktem pranym regulującym zasady zatrudniania cudzoziemców jest Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Każdy pracodawca, który decyduje się na zatrudnienie pracownika zza granicy zobowiązany jest do weryfikacji legalności pobytu obcokrajowca na terenie Polski. W przypadku pracowników będących obywatelami krajów Unii Europejskiej, państw EOG lub Szwajcarii wystarczy ważny dokument tożsamości, np. paszport.

Dla cudzoziemców pochodzących z państw trzecich, poza dokumentem tożsamości, konieczne jest posiadanie wizy lub weryfikacja czy obcokrajowiec może przebywać w naszym kraju w ramach ruchu bezwizowego.

Ważne:

Pracodawca powinien zweryfikować czy dokument podróży daje możliwość zatrudnienia obcokrajowca. Nie każdy rodzaj wizy pozwala cudzoziemcowi na podjęcie pracy.

Co więcej, przed powierzeniem pracy kandydatowi zza granicy, należy zadbać o legalizację jej wykonywania. O ile pracownicy pochodzący z krajów UE i EOG mogą podejmować zatrudnienie bez dodatkowych zezwoleń, o tyle w przypadku kandydatów z innych krajów niezbędne jest złożenie wniosku w odpowiednim urzędzie pozwalającego na zalegalizowanie pracy cudzoziemca.

Pracodawca ma także obowiązek przedstawić cudzoziemcowi umowę w formie pisemnej w języku dla niego zrozumiałym. Oznacza to, że jeśli kandydat nie posługuje się językiem polskim, konieczne jest tłumaczenie jej np. na język ukraiński.

Odpowiedzialność pracodawcy

Pracodawca jest odpowiedzialny za legalne zatrudnienie cudzoziemca. Ciąży na nim obowiązek weryfikacji czy cudzoziemiec ma ważny tytuł pobytowy oraz, czy pozwala on na wykonywanie pracy (np. wiza turystyczna wyklucza możliwość zatrudnienia). Dodatkowo to podmiot zatrudniający cudzoziemca występuje do właściwego urzędu o wydanie zezwolenia na pracę dla obcokrajowca i zobowiązany jest do zapewnienia warunków pracy i płacy takich samych jak w zezwoleniu.

Kary za nielegalne powierzenie pracy obcokrajowcowi są wysokie i wynoszą od 1 000 do nawet 30 000 zł. Ponadto, niezgodne z prawem zatrudnienie pracownika zagranicznego może skutkować odmową wydania zezwoleń na pracę dla innych obcokrajowców w przyszłości.

Zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej

Zatrudnienie cudzoziemca wymaga od pracodawcy spełnienia szeregu obowiązków. Proces legalizacji pobytu i pracy obcokrajowców uzależniony jest m.in. od kraju ich pochodzenia, rodzaju posiadanej wizy, a także charakteru powierzanej pracy czy okresu jej wykonywania – dlatego warto w tej kwestii zaufać specjalistom. Agencje pracy tymczasowej, które zajmują się rekrutacją i zatrudnianiem pracowników zagranicznych posiadają niezbędną wiedzę i doświadczenie, które pozwala na szybkie, sprawne, a przede wszystkim w pełni legalne powierzanie pracy obcokrajowcom.

Wybierając sprawdzoną agencję pracy przedsiębiorca ceduje na nią ryzyko prawne związane z nielegalnym zatrudnieniem pracowników zza granicy. To bowiem na agencji spoczywa obowiązek zadbania o legalność pracy cudzoziemca.

Zatrudnienie obcokrajowców w ramach umowy o pracę tymczasową pozwala przedsiębiorcy zaoszczędzić czas, zoptymalizować budżet, uelastycznić strukturę kadrową ,a także przenieść znaczną część obowiązków, takich jak np. rozliczenie czasu pracy, odprowadzanie niezbędnych składek na ubezpieczenia społeczne czy prowadzenie spraw administracyjno-kadrowych, na agencję pracy tymczasowej.

Planujesz zatrudnić cudzoziemców do swojej firmy?

Sprawdź co jeszcze oferujemy w ramach usługi legalizacji zatrudnienia.

Legalizacja zatrudnienia cudzoziemców z EWL