Kategoria: Działania CSR

Taki plan ma niemal trzy czwarte uchodźców z Ukrainy. Wśród głównych powodów takiej decyzji respondenci wymieniają to, że w ich kraju wciąż nie jest bezpiecznie (46 proc.), do tego podróż z powodu wojny do domu jest utrudniona (45 proc.). Wskazują też na obecność w Polsce rodzin i bliskich (31 proc.). Jedynie 14 proc. ankietowanych przyznało, że powodem pozostania w Polsce w okresie świątecznym jest praca zarobkowa – poinformował 4 kwietnia portal Dziennik.pl, powołując się na wynika z badania sondażowego „Uchodźcy wojenni z Ukrainy. Wielkanoc w Polsce”, przeprowadzonego przez Platformę Migracyjną EWL oraz Studium Europy Wschodniej Uniwersytetu Warszawskiego.

Święta w rodzinnym gronie w naszym kraju spędzi więc 45 proc. uchodźców wojennych z Ukrainy. Co trzeci respondent będzie kontaktował się (telefonicznie lub online) z bliskimi, którzy nie mieszkają w naszym kraju. Podobny odsetek spędzi Wielkanoc ze znajomymi ze swojego kraju. Są też tacy, którzy w tym czasie będą wypoczywać aktywnie, albo zamierzają pracować Taki zamiar ma odpowiednio 17 proc. i 10 proc. uchodźców z Ukrainy. Warto zwrócić uwagę na to, że co dziewiąty uchodźca deklaruje, że spędzi święta ze znajomymi Polakami. To zdaniem autorów badania, świadczy o stale pogłębiających się więziach między sąsiadującymi narodami, jak i bliskości kulturowej.

– Polacy i Ukraińcy bardzo szybko nawiązują relacje oparte na wzajemnym szacunku i zrozumieniu. Dlatego tak istotne jest, aby czas ten stał się okazją do otwarcia się na wspólne spotkania i rozmowy, by zrozumieć emocje i uczucia towarzyszące naszym gościom z Ukrainy 

– komentuje wyniki badania Andrzej Korkus, prezes Platformy Migracyjnej EWL.

W samotności Wielkanoc spędzi 7 proc. osób z Ukrainy. Tyle samo wciąż nie wie, co zrobi w tym dniu. Natomiast w kontekście towarzyszących w okresie świąt emocji, szczególne miejsce zajmuje nadzieja, na którą wskazała niemal połowa respondentów (47 proc.). Na drugim miejscu przybywający w Polsce uchodźcy wojenni wskazali wdzięczność (28 proc.). Równie często badani odczuwają optymizm (23 proc.), radość (21 proc.), ale także smutek (23 proc.).

– Optymizmem napawa fakt, że mimo trwającej wojny, wśród uchodźców z Ukrainy nieustannie dominuje poczucie nadziei i wdzięczności, ale także spokoju. Przyczyniły się do tego także dotychczasowe działania pomocowe Polski i Polaków, którzy od początku rosyjskiej agresji dokładają wielu starań, aby zapewnić uchodźcom poczucie bezpieczeństwa i stabilności 

– dodaje ekspert EWL.

A jak będą spędzać Wielkanoc uchodźcy z Ukrainy. 36 proc. deklaruje, że będzie ją obchodzić zgodnie z wcześniejszą wschodnią tradycją, czyli według kalendarza juliańskiego – 16 kwietnia. Jest jednak też grupa osób – w sumie 23 proc. – zapowiadająca, że będzie świętować według obu kalendarzy. Według kalendarza gregoriańskiego (9 kwietnia) zamierza to robić 20 proc. respondentów.

Jak tłumaczy Jan Malicki, dyrektor Studium Europy Wschodniej, po rosyjskiej agresji Prawosławny Kościół Ukrainy pozwolił swoim wiernym obchodzić święta religijne według kalendarza zachodniego.

– Biorąc pod uwagę fakt, że ponad 40 proc. przybywających w Polsce uchodźców pragnie obchodzić Wielkanoc według kalendarza zachodniego, wierzę, że zbliża się dzień, kiedy chrześcijanie z Polski i Ukrainy będą obchodzić święta religijne tego samego dnia, przy wspólnym stole jako wielka symboliczna wspólnota 

– komentuje wyniki badań Jan Malicki.

Badanie „Uchodźcy wojenni z Ukrainy. Wielkanoc w Polsce” zostało przeprowadzone w dniach 23-28 marca 2023 roku w różnych miastach i regionach Polski, m.in. w Warszawie, Krakowie, Wrocławiu, Gdańsku, Zielonej Górze, Sieradzu, Tarnowie, Przemyślu, Szydłowcu, Wadowicach i Krynicy Górskiej. W badaniu wzięło udział 400 obywateli Ukrainy, którzy przyjechali do Polski po 24 lutego 2022 roku w związku z wybuchem wojny w Ukrainie.

Przedsiębiorcy, którzy chcieliby przejść cały proces rekrutacji cudzoziemca samodzielnie, muszą liczyć się nie tylko z poświęceniem dużo większej ilości czasu na te same czynności, ale też z dużym ryzykiem wystąpienia niedociągnięć i błędów – mówi Renata Ostrowska, dyrektor ds. rozwoju w Platformie Migracyjnej EWL w rozmowie z portalem PulsHR.

Jesteście jedną z największych agencji rekrutujących cudzoziemców do pracy w Polsce. Każdego miesiąca przeprowadzacie po kilka tysięcy rekrutacji. Działanie na taką skalę niesie ze sobą pewne ryzyka. Jakie?

Rekrutacja, która w małej skali wydaje się łatwa do przeprowadzenia, przy większej liczbie pracowników rzeczywiście jest wyzwaniem. To dużo bardziej skomplikowany proces. Obecnie zatrudniamy 15 tys. pracowników tymczasowych zarówno w Polsce, jak i w Europie. Więc proszę sobie wyobrazić, jak duże i sprawne musimy mieć zespoły rekrutacyjne, by udało się jednocześnie obsłużyć pracowników, którzy już są w Polsce, planują do nas przyjechać i tych, którzy rotują. Ryzyka, o które pani pyta, nie różnią się niczym od wyzwań, przed jakimi stoją organizacje, które prężnie się rozwijają.

Natomiast jeśli chodzi o klientów, to współpraca z firmą taka jak nasza gwarantuje bezpieczeństwo. Mamy rozeznanie na rynku. Współpraca z wieloma klientami daje know-how, dzięki któremu pozyskani pracownicy będą efektywni i będą spełniać wymagania danej branży. Wszystkie procesy związane z legalizacją pracy, zatrudnieniem, rotacją mamy doskonale przećwiczone. Co więcej, działamy w wielu branżach i oferujemy różne modele zatrudniania pracowników, co czyni z nas jeszcze lepszego partnera biznesowego, potrafiącego sprostać różnym oczekiwaniom.

Jak przebiega współpraca z firmami? One do was przychodzą i zapewne określają termin, do którego macie znaleźć wyznaczoną liczbę pracowników. Czy ten określony czas stanowi dla was wyzwanie?

Z pewnością to czas stanowi jedno z głównych wyzwań. Drugim jest sezonowość. Ale zacznijmy od tego pierwszego.

Głównie poszukujemy pracowników wśród obcokrajowców, choć ostatnio rozbudowaliśmy portfolio także o polskich pracowników z rynku lokalnego. Nasi klienci podczas rozmów otrzymują od nas informacje, że pojawienie się pracowników z zagranicy w ich fabrykach czy sadach nie nastąpi z dnia na dzień. Do ich zrekrutowania, przygotowania do podjęcia legalnej pracy potrzeba czasu.

Ile?

Na załatwienie wszystkich formalności związanych z zatrudnieniem pracowników w oparciu o uproszczoną procedurę, tzw. oświadczeniową, potrzebujemy maksymalnie 7 dni. Na realizację procedur związanych z zatrudnieniem pracowników z dalszych, nieobjętych tą procedurą krajów, np. Indii, Bangladeszu czy Uzbekistanu, potrzeba jeszcze więcej czasu, nawet do 1,5 roku.

Klienci to rozumieją?

Są tego świadomi. Myślę, że w tej kwestii swoje zrobiły też zmiany na rynku, które wymusiły na pracodawcach dostosowanie się do nowej rzeczywistości w kontekście pozyskiwania kadr. Z jednej strony rynek pracy jest cały czas chłonny i wykorzysta każdą liczbę pracowników, z drugiej zaś pracodawcy dzięki temu zdążyli się zorientować, że jeśli chodzi o rekrutację, to niestety ekspresowe rozwiązania nie wchodzą w grę. Konieczny jest czas i cierpliwość.

Co z tą sezonowością?

Jeśli chodzi o sezonowość, to zapewnienie wymaganej, dużej liczby pracowników na krótki czas bez agencji w ogóle nie jest możliwe. Na lokalnym rynku trudniej znaleźć 300-400 osób, które chciałyby dorobić sobie przez 2-3 miesiące. W takim przypadku optymalnym rozwiązaniem jest zatrudnienie cudzoziemców, którzy przyjeżdżają do naszego kraju zazwyczaj na maksymalny okres, na jaki zezwala im prawo. Najczęściej jest to sześć miesięcy. Dzięki współpracy z agencją mają oni zapewnioną pracę na cały ten okres. Jeżeli w jednej firmie skończy się zapotrzebowanie, to od razu zapewniamy im kolejne miejsce pracy.

Co w sytuacji, gdy się nie uda pozyskać tylu pracowników i w takim czasie, jakim chce firma?

Dzięki odpowiednim mechanizmom, szerokiej bazie partnerów rekrutacyjnych w całej Europie i doświadczeniu, jesteśmy w stanie wykluczyć sytuacje, w których nie udaje nam się pozyskać wymaganej liczby pracowników. Ważna jest również komunikacja z klientem. Nie obiecujemy im przysłowiowych gruszek na wierzbie. Znamy rynek, podchodzimy do wszystkiego racjonalnie, co owocuje zadowoleniem naszych klientów.

A wybuch wojny w Ukrainie?

Rzeczywiście to była sytuacja nadzwyczajna, ale dotknęła wszystkich w branży w taki sam sposób. Możemy z dumą powiedzieć, że po pierwszym szoku udało się jednak przejść do porządku dziennego i zacząć łączyć pomaganie uchodźcom z normalną pracą i zaspokajaniem potrzeb naszych klientów. Pracownicy cały czas byli potrzebni, zwłaszcza że wojna wybuchła w lutym, czyli niedługo przed startem sezonu wiosennego.

Wojna sprawiła, że zarówno pracodawcy, jak i my zmuszeni byliśmy dostosować się do nowej rzeczywistości w kwestii rekrutacji. Kiedy przychodzi do nas klient i mówi, że potrzebuje do pracy 100 mężczyzn, to wiemy, że na ten moment jest to niemożliwe. Deficyt mężczyzn odczuwalny był jeszcze przed wojną, ale po jej wybuchu jego skala jest jeszcze większa.

Jednak i z tym problemem biznes musiał sobie jakoś poradzić. Odpowiedzią na ten deficyt było dostosowanie stanowisk pracy, tak by spełniały one wymogi BHP w kontekście pracy kobiet. Oczywiście nie było to możliwe wszędzie, jednak polscy przedsiębiorcy pokazali, że są naprawdę kreatywni i potrafią dostosować się do nowych warunków.

Cudzoziemcy przyjeżdżają do Polski, żeby zarobić więcej niż w swoim kraju. Wynagrodzenie jest dla nich głównym motywatorem do pracy w Polsce. Jak agencje pracy mogą działać na tej płaszczyźnie?

Przedsiębiorcy, polegając tylko na własnych płacach, nie będą na bieżąco z oczekiwaniami płacowymi cudzoziemców i oferowana przez nich stawka może nie być atrakcyjną dla pracowników lub też może nie być rentowną dla firmy.

My, jako agencja, na bieżąco aktualizujemy wiedzę dotyczącą widełek płacowych, które gwarantują przyciągnięcie odpowiedniej puli kandydatów. Stawki wynagrodzenia należy monitorować na bieżąco, ponieważ są one zmienne – jako agencja mamy dostęp do takich danych. Współpracujemy niemal ze wszystkimi branżami w Polsce, szukamy pracowników na bardzo różne stanowiska. Przekrój jest na tyle duży, że wiemy, ile warto zaoferować pracownikom z zagranicy, by chcieli podjąć pracę w Polsce oraz jakich kwot będą oczekiwali, by do nas wracać.

Co więcej, w EWL opracowaliśmy wewnętrzny system, który pomaga zobrazować klientom, czy ich oferta jest możliwa do zrealizowania. Na podstawie opracowanego przez nas algorytmu bardzo szybko jesteśmy w stanie obliczyć, jakie szanse na realizację zamówienia ma klient, oferując preferowane przez siebie stawki.

Przedsiębiorcy zdają sobie sprawę, że świadomość cudzoziemców w kwestiach wynagrodzeń jest bardzo wysoka.

Zdecydowanie tak. Cudzoziemcy mają świadomość, że w Polsce, mimo napływu pracowników z innych krajów i groźby spowolnienia gospodarczego, rynek pracy wciąż jest nienasycony. Jednak przy naszych zasobach rekrutacyjnych jesteśmy w stanie dywersyfikować źródła, z których pozyskujemy kandydatów, zaś rynek jest na tyle duży, że przy założeniu odpowiednich parametrów nie stanowi to dla nas problemu.

O ile pewnie nietrudno jest pozyskać kandydatów na stanowiska podstawowe, to skąd wziąć odpowiednio sprofilowane osoby pod konkretne stanowiska?

Rekrutacja na stanowiska specjalistyczne typu monter, spawacz, elektryk jest bardzo trudna. Specjaliści z Ukrainy posiadają wydane w swoim kraju certyfikaty, które nie obowiązują w krajach Unii Europejskiej. Dlatego prowadząc takie rekrutacje, staramy się dokładnie sprawdzić, czym zajmował się kandydat i znając jego umiejętności, pomagamy mu zdobyć uprawnienia umożliwiające pracę w Polsce.

Gdyby firma chcąca zatrudnić specjalistów z Ukrainy próbowała podjąć się tego samodzielnie, musiałaby przygotować się na dodatkowe koszty. Dzięki naszej bazie kandydatów możemy zastąpić pracownika, który nie do końca spełnił oczekiwania. Jesteśmy w stanie zaoferować kilku czy kilkunastu kandydatów, z których klient wybierze tych najbardziej mu pasujących. Będzie miał pewność, że te osoby zostaną z nimi na tyle długo, że będzie mu się opłacało je zatrudniać.

W Polsce proces legalizacji zatrudnienia cudzoziemców jest skomplikowany, czasochłonny. Jak pomagacie firmom w przejściu go?

Korzystając z oferty agencji, przedsiębiorcy chcący zatrudnić cudzoziemca w ogóle nie muszą brać na siebie obowiązków formalnych związanych z legalizacją pobytu i pracy obcokrajowca. Wszystkie formalności pozostają po naszej stronie. Jest to szczególnie ważne na takim rynku jak Polska, gdzie proces legalizacyjny jest skomplikowany i często ulega zmianom. W EWL mamy specjalny zespół, który monitoruje zmiany prawne na bieżąco, dzięki czemu jesteśmy w stanie od razu reagować w kontekście zmian legislacyjnych.

Przedsiębiorcy, którzy chcieliby przejść cały proces rekrutacji cudzoziemca samodzielnie, muszą liczyć się nie tylko z poświęceniem dużo większej ilości czasu na te same czynności, ale też z dużym ryzykiem wystąpienia niedociągnięć i błędów. To zaś wiąże się już nie tylko z przedłużeniem formalności związanych z zatrudnieniem cudzoziemców, ale też z możliwością otrzymania kary finansowej.

EWL to ponad 600 pracowników, którzy reprezentują dziesięć różnych narodowości. Czy ta różnorodność kulturowa wpływa na waszą pracę? Inaczej przez to patrzycie na codzienne zawodowe zadania?

Największą grupę stanowią pracownicy z Ukrainy, ale mamy też ludzi z Białorusi, Mołdawii, Czech, Rumunii czy Holandii. Również jako pracownicy wewnętrzni stanowimy multikulturowy zespół, co jest naszym atutem, bowiem pozwala nam lepiej zrozumieć potrzeby i potencjalne obawy pracowników, których zatrudniamy u naszych klientów.

Rozszerzyliście swoje portfolio. Co poza zapewnieniem pracowników tymczasowych oferujecie?

Outsourcing, w ramach którego bierzemy na siebie odpowiedzialność za wybrane procesy produkcyjne czy logistyczne, obejmuje m.in. pakowanie, sortowanie, kompletację zamówień czy rozmieszczenie towarów w magazynie. Dzięki temu firma, która przekazuje część procesów do realizacji na zewnątrz, zyskuje czas i zasoby finansowe do dalszego rozwoju. Nie bez powodu outsourcing jest obecnie jednym z najszybciej rozwijających się modeli biznesowych, cieszących się niesłabnącym zainteresowaniem naszych klientów.

Nowością jest też rekrutacja kadry menedżerskiej. Klientowi, który do nas przychodzi, możemy zapewnić pracowników fizycznych, specjalistów, menedżerów i kadrę kierowniczą.

Białych kołnierzyków szukacie wśród Polaków czy cudzoziemców?

Zarówno z Polski, jak i z innych krajów. Cudzoziemcy z odpowiednim doświadczeniem oraz znajomością języka, czy to angielskiego, czy polskiego udowodnili, że są doskonałymi kierownikami, dyrektorami i menedżerami. Zresztą dowodów nie trzeba szukać daleko. W naszym kierownictwie od lat zasiadają osoby z Ukrainy. Pokazując nas jako przykład, chcemy przełamywać pewne stereotypy na temat cudzoziemców. 

Zasady zatrudniania obcokrajowców zmieniają się jak w kalejdoskopie. Rok temu wchodziła w życie duża nowelizacja prawa. Właśnie trwają prace nad nową wersją Ustawy o cudzoziemcach. Czy nowy dokument jest potrzebny? O nadchodzących zmianach w ustawie o cudzoziemcach z portalem PulsHR rozmawiała Mariya Kuzenko, kierowniczka działu legalizacji w Platformie Migracyjnej EWL.

Równo rok temu rozmawiałyśmy o tym, że w życie weszły długo wyczekiwane przez branżę zmiany w ustawie o cudzoziemcach. Minął rok i znów rozmawiamy o zmianach w zasadach ich zatrudniania. Część zmian właśnie weszła w życie, a nad kolejnymi pracuje rząd. Czy kolejna nowelizacja ustawy o cudzoziemcach, a w zasadzie napisanie ustawy od podstaw, jest potrzebne?

Dla firm zatrudniających cudzoziemców to nie był zwykły rok. Zresztą od czasu pandemii działamy w innym trybie niż normalnie. Dlatego by odpowiedzieć na pytanie o potrzebę kolejnych zmian, musimy wiedzieć, jak aktualnie wygląda sytuacja prawna obcokrajowców i możliwości zalegalizowania ich pobytu i pracy w Polsce.

A obecnie mamy przepisy, które działały do czasu wybuchu pandemii koronawirusa. To te tradycyjne przepisy, które regulują zasady zatrudniania cudzoziemców, ich pobytu oraz inne kwestie związane z ich przyjazdem. Potem mamy przepisy, które weszły w ramach tarczy antycovidowej. W czasie pandemii rzeczywiście okazały się one bardzo dobrym rozwiązaniem, bez zbędnych formalności wydłużały pobyty wszystkich cudzoziemców przebywających w Polsce.

Dwa lata później wybuchła wojna w Ukrainie. Przyjęta wtedy specustawa również wprowadziła szereg uproszczeń w zasadach zatrudniania obywateli Ukrainy i cudzoziemców przybywających z tego kraju.

Czyli mamy spory miszmasz.

Można tak powiedzieć. Będąc kierownikiem działu w firmie, która każdego miesiąca analizuje po kilka tysięcy spraw migracyjnych, mam poczucie sporego zamieszania.

Podam przykład. Ukrainka ma kartę pobytu, przebywała w Polsce w ramach ustawy covidowej, ale wyjechała na miesiąc na Ukrainę. Wróciła. I już nie może być zatrudniona na tych samych zasadach, co wcześniej. Ma być uchodźcą i ma być zatrudniona na podstawie przepisów dotyczących uchodźców, a może mają ją objąć przepisy tej podstawowej ustawy, która obowiązuje od lat?

Więc mając taki miszmasz w przepisach, nie ma się co dziwić, że pojawiają się wątpliwości, z jakich rozwiązań należy skorzystać. Przepisy, choć bardzo potrzebne i bardzo ułatwiły funkcjonowanie w tych trudnych czasach, były przygotowywane na szybko. Potrzebowaliśmy czasu, żeby nauczyć się je prawidłowo interpretować.

Czyli kolejna zmiana jest potrzebna?

Rozumiem taki krok rządu. Chcą uporządkować przepisy. Co więcej, wydaje mi się, że to nie jest ostatnia nowelizacja zmieniająca przepisy. Mamy za sobą trzy lata różnych zmian prawnych, a przed nami zapewne kolejne trzy lata, w trakcie których wypracujemy ścieżkę, wedle której będziemy pracować.

Kiedy wchodziły w życie przepisy wprowadzające pracę na podstawie oświadczenia, też potrzebowaliśmy kilku miesięcy, by wspólnie z urzędami wypracować sprawdzoną ścieżkę działania. Wiele przepisów wymagało jeszcze doprecyzowania i zrozumienia przez obydwie strony.

Czy w projekcie ustawy o cudzoziemcach widzi pani rozwiązania, które rzeczywiście ułatwią zatrudnienie cudzoziemców?

Wydaje mi się, że takie są. Jest w nim bardzo dużo doprecyzowań, takich kropek nad „i”.

Przykłady?

Likwidacja testu rynku pracy jest wyjątkowo dobrym rozwiązaniem. Uzyskanie informacji starosty wydłużało proces rekrutacyjny o miesiąc. Obecnie, kiedy z racji utrudnionego dostępu do mężczyzn z Ukrainy poszukuje się pracowników w coraz odleglejszych krajach, każdy zaoszczędzony dzień liczy się jeszcze bardziej. A przypomnę, że takie rekrutacje trwają nawet i pół roku. Skrócenie tego o miesiąc to naprawdę dobra wiadomość.

Jakie inne zaproponowane przez rząd mechanizmy odbiera pani pozytywnie?

Zapisane w innej ustawie, która weszła w życie w ostatnich dniach stycznia 2023 r., ale bardzo potrzebne usprawnienie procesu wydawania zezwoleń na pobyt czasowy. To są dokumenty, na których teraz w szczególności zależy obywatelom Ukrainy. Przyjeżdżając do Polski, chcieli mieć gwarancję pozostania na dłużej. Teraz wiedzą, że do sierpnia 2024 r. została wydłużona ochrona czasowa dla obywateli Ukrainy, która została wprowadzona na podstawie specustawy wojennej.

To ważna zmiana, bo wszyscy są świadomi, że nawet jeśli wojna skończy się za tydzień czy dwa, to powrót do normalności nie nastąpi z dnia na dzień. Dopiero, kiedy na całego ruszy proces odbudowy Ukrainy, sytuacja na rynku pracy zacznie się poprawiać. Ale do tego czasu każdy chce zabezpieczyć siebie i swoją rodzinę ekonomicznie. A to może robić, pracując w Polsce, więc chce mieć szansę na pewną pracę i nie obawiać się, że za miesiąc czy dwa znów będzie musiał składać jakieś dokumenty.

Wróćmy do nowej ustawy o cudzoziemcach. Kolejna głośna zmiana to zapowiedź dalszej digitalizacji procesu zatrudniania. Sprawdzi się ten pomysł?

Jak najbardziej. Kilka lat temu wchodziła w życie elektronizacja procesu składania oświadczeń o powierzeniu pracy. Wcześniej proces wyglądał tak, że drukowało się formularz i wypełniało go ręcznie. Z biura brało się plik dokumentów, szło się do urzędu wojewódzkiego i wszystko składało. Następnego dnia człowiek wracał, odbierał dokumenty już z pieczątkami i podpisami. W biurze stawiał swój stempel, parafkę, skanował i wkładał do teczki.

Gdy weszły w życie zmiany, to ten proces skrócił się do włączenia komputera, zalogowania się na platformie i wypełnienia tam kilku rubryk. W pierwszym odruchu nie wiedziałam, co ze sobą zrobić, miałam wrażenie, że moja praca zniknęła. Ale po dniu czy dwóch dotarło do mnie, ile niepotrzebnych czynności wiązało się z wypełnieniem tych dokumentów. Dziś nie wyobrażam sobie, by ten proces mógł wyglądać po staremu.

A jesteśmy pracodawcą masowym, każdego miesiąca rejestrujemy po kilka czy kilkanaście tysięcy oświadczeń. Wtedy jednego dnia udało nam się w pełni przejść z tym procesem na formę elektroniczną

Jestem pewna, że analogicznie będzie odebrany zapowiedziany proces digitalizacji. Choć tym razem zapewne nikt już nie będzie zdziwiony, że czegoś mu brakuje. Każdy z nas czeka na tę zmianę. Więc nie mam żadnych obaw w tej kwestii. Digitalizacja powinna wejść w życie nawet szybciej, niż planuje ją wprowadzić rząd. To rozwiązanie odciąży nie tylko nas, ale też urzędników.

Ostatnia kwestia – zmiany w zasadach karania za powierzanie nielegalnej pracy. Nowością jest tu założenie, że wymiar kary grzywny powinien być mierzony proporcjonalnie do liczby cudzoziemców, którym pracodawca nielegalnie powierzył wykonywanie pracy. W myśl tego założenia kara grzywny będzie wymierzana w kwocie nie niższej niż 500 zł za jednego nielegalnie zatrudnionego cudzoziemca. Jak oceniacie tę zmianę?

Mam mieszane odczucia. Bo z jednej strony znam przypadki, gdzie na karaniu nieuczciwych firm w praktyce cierpi cudzoziemiec, który z różnych przyczyn wykonuje pracę nielegalnie. Nieraz nawet nie ma pojęcia, że tak się dzieje. Ale z drugiej strony, kiedy patrzymy na obecną wysokość kar, gdzie górna granica wynosi 30 tys. zł, to dla firmy rekrutującej cudzoziemców nie jest to jakoś specjalnie wygórowana kwota.

Można dojść do wniosku, że zysk z nielegalnego procederu jest większy niż maksymalna wysokość kary. Tymczasem zastosowanie nowego sposobu wyliczania wysokości kary wpłynie na końcową kwotę. Wiem, że to dość radykalny krok, ale uważam, że potrzebny. Bo sama widzę, że są pracodawcy, których do stosowania przepisów prawa przekonuje dopiero wizja srogiej kary. Szkoda, że tak to działa, ale niestety to prawda.

A ja ze swojej strony zachęcam pracodawców, którzy w tym temacie mają jakiekolwiek wątpliwości, aby już zrobili przegląd całego procesu. Jeśli wyłapią, że z czegoś się nie wywiązali, niech naprawią te pomyłki. Póki ustawa nie weszła w życie, można to zrobić bezkosztowo.

Jest coś, czego pani zabrakło w projekcie ustawy o cudzoziemcach?

Poruszenia kwestii stałych pobytów cudzoziemców. Ten proces cały czas jest bardzo skomplikowany i sprawia wiele problemów. By móc ubiegać się o dożywotni pobyt na terytorium Polski (z wymianą kart pobytu co 5 lub 10 lat), cudzoziemiec musi przebywać w Polsce pięć lat.

Jak to nieraz w życiu wychodzi, szewc bez butów chodzi i rok temu sama musiałam udać się do urzędu, by złożyć dokumenty niezbędne do uzyskania stałego pobytu. Uzbierałam pełny segregator dokumentów potwierdzających, co robiłam, gdzie pracowałam, ile zarabiałam, gdzie mieszkałam przez ostatnie pięć lat – taka historia (dość szczegółowa) mojego życia zamknięta w segregatorze. Mimo że na co dzień zajmuję się tymi sprawami i wiedziałam, co i jak mam przygotować, to przejście tego procesu kosztowało mnie naprawdę dużo energii. Cudzoziemcy, którzy nie mają takiej wiedzy jak ja, mają z tym ogromny problem. A pracodawcom powinno zależeć na tym, by ich pracownicy z zagranicy, którzy się sprawdzili i z którymi chcą się związać na dłużej, mieli jak najprostszą drogę do dłuższego pobytu w Polsce.

Nie wiem, dlaczego na przykład po trzech czy pięciu latach, w trakcie których cudzoziemiec odprowadza składki, płaci podatki, nie może z automatu otrzymać przedłużenia pobytu w Polsce bezterminowo.