Kategoria: Blog EWL

Rynek pracy w Polsce stoi obecnie przed wieloma wyzwaniami. Stopa bezrobocia, mimo spowolnienia gospodarczego w pierwszym kwartale roku, systematycznie spada, a pozyskanie kandydatów do pracy wciąż jest trudne.

Ponadto, utrzymanie już zatrudnionych pracowników także nie jest łatwe. Wzrost inflacji nasila presję płacową, która w połączeniu z rosnącym deficytem kadrowym, stawia pracodawców w trudnym położeniu.

Oczekiwania finansowe rosną nie tylko wśród specjalistów, ale także, a może nawet przede wszystkim, wśród pracowników niewykwalifikowanych, zatrudnionych do prostych prac na produkcji czy w logistyce. Rekrutacja i zatrzymanie pracowników w organizacji stają się coraz trudniejsze.

Dotyczy to również obcokrajowców, których przecież zjawisko inflacji dotyka tak samo jak lokalnych, polskich pracowników. W najbliższym czasie pozyskanie kandydatów do pracy może okazać się nie tylko trudniejsze, ale też droższe.    

Inflacja nasila presję płacową. Oczekiwania finansowe rosną także wśród migrantów zarobkowych

Rosnące ceny towarów i usług wpływają na oczekiwania pracowników dotyczące podwyżek wynagrodzenia. Chcąc utrzymać dotychczasowy standard życia, ludzie muszą zarabiać więcej. To skłania pracowników do poszukiwania nowych miejsc pracy, przeglądania ofert i aplikowania na stanowiska oferujące wyższe widełki płacowe.

W przypadku cudzoziemców ten trend może być nawet silniejszy niż w przypadku lokalnych pracowników. Wpływa na to wysoka mobilność obcokrajowców oraz gotowość do przeprowadzki w inny rejon kraju, a nawet poza jego granice, w przypadku odpowiedniego wzrostu wynagrodzenia.

Obywatele Ukrainy, bo to oni stanowią zdecydowaną większość wśród cudzoziemców podejmujących zatrudnienie w Polsce, podobnie jak Polacy, dążą do tego, aby zarabiać więcej. Nie tylko ze względu na inflację, która przecież także ich dotyka.

Dla wielu zmieniła się także sytuacja rodzinna. Część migrantów, którzy wcześniej wysyłali pieniądze do bliskich w Ukrainie, od wybuchu wojny utrzymuje w Polsce całą rodzinę – a tu koszty życia są znacznie wyższe.

Co więcej, zdecydowana większość Ukraińców deklaruje przekazywanie dodatkowo środków pieniężnych na wsparcie Sił Zbrojnych Ukrainy oraz bliskim, którzy z różnych powodów nie mogli lub nie chcieli opuścić ogarniętej wojną ojczyzny. Te dodatkowe obciążenia domowego budżetu mogą mieć wpływ na rosnące oczekiwania płacowe cudzoziemców.

Praca poniżej kwalifikacji może wpływać na oczekiwania płacowe

Wielu pracowników z Ukrainy pracuje poniżej swoich kwalifikacji. Potwierdzają to ostatnie badania przeprowadzone przez Platformę Migracyjną EWL, Fundację Na Rzecz Wspierania[41]  Migrantów Na Rynku Pracy „EWL” i Studium Europy Wschodniej Uniwersytetu Warszawskiego.

Poziom niedopasowania stanowiska pracy do wykształcenia i doświadczenia jest szczególnie wysoki wśród uchodźców wojennych. Wpływ na to może mieć fakt, że wśród osób, które przyjechały do Polski w związku z wojną w Ukrainie, znajomość języka polskiego jest na niskim poziomie, co utrudnia im znalezienie pracy w zawodzie.

Do tego przeciągający się proces nostryfikacji uprawnień, np. w przypadku medyków czy pielęgniarzy, skutecznie zniechęca do podejmowania próby zatrudnienia w wyuczonym fachu. Na pracę poniżej swoich możliwości wpływa także niedopasowania posiadanych kwalifikacji do potrzeb polskiego ryku pracy.

Warto pamiętać, że uchodźcy wojenni nie planowali podjęcia zatrudnienia za granicą, nie poszukiwali pracy, ale zostali zmuszeni sytuacją w kraju do relokacji. Mimo to blisko 80% migrantów wojennych w Polsce podjęło zatrudnienie.

Oczekiwania płacowe pracowników pracujących poniżej swoich kompetencji lub niezgodnie ze swoimi kwalifikacjami, są często związane nie z wykonywaną obecnie pracą, ale z potencjałem, jaki pracownicy posiadają. Będą one prawdopodobnie rosły wraz ze wzrostem znajomości języka polskiego, integracją ze społecznością lokalną i zwiększającą się gotowością do pracy w wyuczonym zawodzie.

Zmiana demograficzna w strukturze migrantów wpływa na oczekiwania płacowe

Od wybuchu wojny w Ukrainie mocno zmieniła się struktura demograficzna migrantów pochodzących z tego kraju. Przed 24 lutego 2022 roku do Polski z Ukrainy przyjeżdżali przede wszystkim mężczyźni. W wielu zakładach pracy to oni stanowili trzon zespołów produkcyjnych czy logistycznych.

Obecnie wśród migrantów dominują kobiety – uchodźczynie, bardzo często z dziećmi. Konieczność utrzymania rodziny, opłacenia zakwaterowania, może wpływać na wyższe oczekiwania finansowe. Szczególnie, biorąc pod uwagę fakt, że większość uchodźczyń kierowana była do dużych ośrodków miejskich, gdzie koszty życia są też odpowiednio wyższe.

Zmiana struktury demograficznej migrantów ma także drugi aspekt. Na rynku pracy zaczęło brakować mężczyzn. Część pracodawców zdecydowała się na dostosowanie stanowisk do pracy kobiet, inni muszą liczyć się z większą konkurencją o pracownika, a więc także z wyższym poziomem oczekiwanych wynagrodzeń.

Otwarcie zagranicznych rynków pracy może skomplikować sytuację polskich pracodawców

Dotychczas Polska była dla migrantów zarobkowych z Ukrainy krajem pierwszego wyboru. Nie tylko ze względu na bliskość kulturową czy językową, ale przede wszystkim ze względu na liberalną politykę  migracyjną.

Polskie ustawodawstwo pozwalało znacznie szybciej i łatwiej zalegalizować pobyt i pracę obcokrajowców, szczególnie z państw tzw. szóstki (Armenii, Białorusi, Mołdawii, Rosji, Gruzji i właśnie Ukrainy), na terenie Rzeczpospolitej niż w pozostałych krajach Unii Europejskiej.

Po wybuchu wojny w Ukrainie wiele krajów otworzyło swoje granice dla uchodźców, jednocześnie umożliwiając im podjęcie pracy zarobkowej na uproszczonych zasadach. Wielu Ukraińców skorzystało i nadal korzysta z tej możliwości.

Co więcej – informacje o tym ile można zarobić za granicą szybko się roznoszą wśród społeczności migrantów. W dłuższej perspektywie może to wpłynąć na liczbę Ukraińców pracujących w Polsce. Już teraz statystyki pokazują, że o ile w Niemczech w ostatnim czasie liczba uchodźców wzrosła, o tyle w Polsce systematycznie spada.

Świadczenia pozapłacowe, czyli co, poza wynagrodzeniem, skłania do wyboru konkretnej oferty pracy

W przypadku cudzoziemców warto pamiętać, że mimo iż poziom wynagrodzenia odgrywa kluczową rolę, to nie tylko ono determinuje decyzję kandydata o przyjęciu lub odrzuceniu oferty. Ważnymi aspektami, które mogą mieć wpływ na to, czy obcokrajowiec przyjmie propozycję pracy, są także:

• lokalizacja zakładu pracy
• możliwość pracy w godzinach ponadnormatywnych
• darmowe lub dofinansowane zakwaterowanie
• możliwość pracy z partnerem/partnerką
• dobra opieka dwujęzycznego koordynatora na każdym etapie – od rekrutacji, przez legalizację i onboarding, aż po wsparcie w sprawach życia codziennego (założenie konta w banku, wizyta u lekarza czy wypisanie lokalizacji sklepów spożywczych w okolicy miejsca zamieszkania).

Rosnące koszty życia, w tym coraz wyższe czynsze za wynajem i opłaty za media, powodują, że pracownicy z Ukrainy, częściej niż dotychczas, zwracają uwagę na kwestię dofinansowania lub pełnego sfinansowania zakwaterowania w odpowiednim standardzie przez cały okres zatrudnienia.

Znacznie większym zainteresowaniem kandydatów cieszą się więc oferty, w których koszty związane z mieszkaniem pracownika ponosi pracodawca. Dla firm zatrudniających obcokrajowców oznacza to kolejny wzrost kosztów związanych z zatrudnieniem.

Deficyt pracowników to problem, który będzie narastał w kolejnych latach. Kraje Unii Europejskiej, takie jak Niemcy czy Holandia, także mierzą się z brakiem rąk do pracy i szukają sposobów, aby szerzej otworzyć rynek pracy na migrantów.

Pracodawcy, aby przyciągnąć i zatrzymać pracowników, muszą odpowiednio wcześnie zadbać o atrakcyjne i konkurencyjne warunki zatrudnienia, a w przypadku obcokrajowców także o odpowiednie zaplecze socjalne i opiekuńcze (zakwaterowania i wsparcie w integracji z lokalnym środowiskiem).

Warto już teraz rozważyć szersze otwarcie się na nieco bardziej egzotyczne kierunki rekrutacyjne, takie jak choćby Nepal, Indie czy Filipiny.

Wprowadzenie pracowników z Azji czy Afryki do struktur firmy na pewno będzie sporym wyzwaniem w nadchodzących latach. Jednak te firmy, które zdecydują się to zrobić wcześniej, przy wsparciu odpowiedniego partnera biznesowego, mogą mieć pewność utrzymania ciągłości procesów, zabezpieczenia kadrowego i przewagi konkurencyjnej na wydrenowanym, lokalnym rynku pracy w przyszłości.

Planujesz zatrudnić cudzoziemców?

Od początku współpracy oferujemy Państwu pomoc w dokładnej analizie potrzeb i rekrutacji pracowników.

Skontaktuj się

Nie korzystałeś dotychczas z usług agencji pracy tymczasowej? Z tego artykułu dowiesz się, co może zyskać Twoja firma dzięki takiej współpracy. Jeśli natomiast masz już za sobą pierwsze doświadczenia z dostawcami usług personalnych lub od lat, niezmiennie, korzystasz z usług tych samych agencji zatrudnienia, to w tej publikacji znajdziesz co najmniej 5 powodów, dla których warto dać szansę nowemu dostawcy pracowników tymczasowych.

Utrzymująca się od lat niska stopa bezrobocia oraz szybki rozwój gospodarki, powoduje, że firmy i instytucje państwowe stale borykają się z problemem braków kadrowych. Z pomocą, już od ponad 50 lat, przychodzą im agencje pracy tymczasowej. Z usług leasingu pracowniczego korzysta wiele przedsiębiorstw – szczególnie w tzw. wysokim sezonie, ale także całorocznie, chcąc zapewnić sobie optymalny poziom elastyczności zatrudnienia.

Oprócz wspomnianej już elastyczności, do której jeszcze wrócimy, do największych zalet współpracy z agencją pracy tymczasowej należą:

1. Oszczędność czasu i pieniędzy

Niska stopa bezrobocia oznacza, że na rynku pracy jest niewielu kandydatów. Jeśli dodamy do tego wysoki wskaźnik wolnych etatów, możemy spodziewać się, że proces rekrutacji, nawet jeśli dotyczy pracowników niewykwalifikowanych, mocno przeciągnie się w czasie.

Dzieje się tak dlatego, że konkurencja o pracowników, także w przypadku blue collar workers, stale rośnie. To z kolei ma bezpośrednie przełożenie na czas i koszty związane z dotarciem z ofertą pracy do odpowiednich kandydatów.

Czas, który poświęcamy na rozszerzenie zespołu, nie kończy się jednak na rekrutacji. Po znalezieniu potencjalnych pracowników i zainteresowaniu ich ofertą pracy w naszej firmie musimy jeszcze sporządzić umowę, niejednokrotnie zapewnić zakwaterowanie czy transport do pracy.

Do tego, zatrudniając cudzoziemców, spoza UE niezbędne jest przeprowadzanie procesu legalizacji zatrudnienia i wsparcie w adaptacji oraz integracji kulturowej.

Agencje pracy tymczasowej, dzięki doświadczeniu, wypracowanym strategiom marketingu rekrutacyjnego, a także zdywersyfikowanym kanałom pozyskiwania pracowników, mogą w krótkim czasie dotrzeć do wielu kandydatów i z sukcesem zamknąć nawet wielowolumenowe rekrutacje.

Dzięki współpracy z agencją zatrudnienia oszczędzasz czas swojego zespołu, który może on przeznaczyć na rozwój kluczowych obszarów Twojej działalności czy usprawnianie wewnętrznych procesów.

Co więcej, nie ponosisz kosztów związanych z marketingiem rekrutacyjnym, zatrudnieniem specjalistów ds. rekrutacji czy nieefektywną rekrutacją, ponieważ płacisz agencji włącznie za godziny przepracowane przez zatrudnionych już pracowników.

2. Optymalizacja kosztów

Bez względu na to, czy poszukujesz pracowników sezonowych, czy jesteś zainteresowany całorocznym zatrudnieniem pracowników tymczasowych – leasing pracowniczy generuje oszczędności dla Twojego przedsiębiorstwa.

Współpracując z agencją pracy tymczasowej obniżasz koszty związane z:

• Utworzeniem lub rozwinięciem działu rekrutacji – średnio, w przypadku ofert dla kandydatów niewykwalifikowanych, jeden specjalista ds. rekrutacji może efektywnie pozyskać od 20 do 35 pracowników miesięcznie. Oznacza to, że chcąc zwiększyć obsadę kadrową o 100 osób, musiałbyś zatrudnić 4 dodatkowe osoby. W dodatku z odpowiednim wyprzedzeniem. Korzystając z usług pracy tymczasowej nie ponosisz tego kosztu.
• Marketingiem rekrutacyjnym – zatrudnienie specjalistów ds. rekrutacji, to nie wszystko. Trzeba ich jeszcze wyposażyć w odpowiednie narzędzia. Oczywiście laptop i telefon komórkowy, to podstawa, ale dochodzą także koszty związane z publikacją ogłoszeń rekrutacyjnych, kampaniami outdoorowymi czy w social mediach.

Korzystając z usług pracy tymczasowej nie ponosisz tego kosztu.

• Administracją dokumentacją pracowniczą – rekrutacja, to nie jedyny koszt, jaki wiąże się z zatrudnieniem pracownika. Pozostaje cała sfera administracyjna. Należy przygotować odpowiednie dokumenty, podpisać umowy, zadbać o przekazanie wszelkich, gwarantowanych holenderskim prawem pracy, informacji. W przypadku jednego czy kilku nowych pracowników może się wydawać, że pracy jest niewiele, kiedy jednak zatrudniamy dużą grupę nowych osób, często konieczne jest także zatrudnienie dodatkowego personelu w wewnętrznym dziale kadr czy administracji.

Korzystając z usług pracy tymczasowej nie ponosisz tego kosztu.

• Płacami – pracownikom tymczasowym, co do zasady, nie można płacić mniej niż osobom zatrudnionym na stałe na tym samym stanowisku (zasady te reguluje zbiorowy układ pracy – CAO). Oszczędność związana z wynagrodzeniami nie wynika więc z niższego kosztu wynagrodzenia. Skąd więc optymalizacja płacowa? Personel tymczasowy jest zatrudniony przez agencje pracy, a więc to ona odpowiada za naliczenie i wypłatę wynagrodzeń, a także odprowadzenie niezbędnych składek i podatków do instytucji państwowych. Nie musisz tymi zadaniami obciążać swoich wewnętrznych struktur. Zatrudnienie stu, dwustu czy nawet pięciuset pracowników nie wymaga jednoczesnego rozszerzenia back office. Co szczególnie ważne – pracownikom tymczasowym płaci się za rzeczywiście przepracowane godziny, a więc w przypadku ich choroby czy urlopu nie ponosisz kosztów. Te zobowiązania ponosi agencja.
• Legalizacją zatrudnienia – w przypadku pracowników zagranicznych, szczególnie spoza UE, konieczna jest merytoryczna wiedza oraz umiejętność biegłego poruszania się w przepisach legalizujących pobyt i pracę cudzoziemców. Zwykle, w przypadku firm, które dotychczas nie podpisywały umów z obcokrajowcami, wymaga to zatrudnienia specjalisty lub nawet kilku specjalistów, którzy szybko i sprawnie przeprowadzą pracowników przez proces legalizacyjny. Dodatkowo bardzo często w przypadku cudzoziemców, konieczne jest większe zaangażowanie liderów i koordynatorów, którzy pomagają nowo zatrudnionym w dopełnieniu wszelkich formalności, takich jak np. założenie konta bankowego czy uzyskanie numeru BSN. W przypadku bezpośredniego zatrudnienie cudzoziemców te obowiązki spadną na dział administracji.
• Planowaniem / grafikowaniem – agencje pracy tymczasowej oferują swoim klientom wsparcie w planowaniu zapotrzebowania kadrowego i układaniu grafików pracy. Co więcej, w przypadku opóźnionej lub szybszej dostawy czy awarii maszyny, liderzy i koordynatorzy z ramienia agencji szybko i sprawnie poinformują pracowników o konieczności zmiany grafiku, dłużej lub krótszej zmianie.

Jeśli korzystasz już z pracy tymczasowej:

Prawdopodobnie nowy dostawca usług personalnych zaproponuje Ci takie same lub zbliżone kosztowo warunki współpracy. Możesz jednak, w tej samej cenie, zyskać większy zakres usług lub lepszy ich standard. Wprowadzając nowego partnera, możesz poprawić to, co dotychczas nie do końca Cię satysfakcjonowało we współpracy z dotychczasowym dostawcą. Możesz rozszerzyć rynek rekrutacyjny o inne kraje. Szybciej uzupełniać wakaty i szkolić nowych pracowników, dzięki bardziej zaangażowanym koordynatorom i liderom.

3. Elastyczność struktury kadrowej

Przedsiębiorstwa zmuszone są funkcjonować w niepewnym otoczeniu gospodarczym. Ostatnie lata pokazały, że nic nie jest stabilne, a nawet łatwe do przewidzenia.

Wahania popytu powodują, że kluczowym elementem w planowaniu strategii rozwoju przedsiębiorstwa oraz kształtowaniu polityki personalnej jest możliwość szybkiego dostosowania wolumenu zatrudnienia do bieżących potrzeb przedsiębiorstwa.

Praca tymczasowa daje tę możliwość. Pozwala na elastyczne kształtowanie struktury zatrudnienia. Dzięki wsparciu agencji pracy przedsiębiorstwo ma możliwość szybkiej redukcji załogi w czasie recesji, jak również zrekrutowania i zatrudnienia dużych wolumenów pracowników w przypadku czasowego wzrostu potrzeb.

Leasing pracowniczy jest szczególnie ważnym elementem budowania strategii personalnej w firmach cechujących się sezonowymi wzrostami. Skorzystanie z pracowników tymczasowych oznacza, że przedsiębiorstwo zatrudnia dowolną liczę osób tylko na konkretny okres.

Dzięki temu nie ponosi niepotrzebnie wysokich kosztów w czasie kiedy pracy jest mniej. Co ważne, współpracując z agencją pracy tymczasowej, gwarantuje korzyść nie tylko sobie, ale także swoim sezonowym pracownikom.

Zwalniane osoby są bowiem szybko angażowani przez agencję na innych projektach, o podobnym zakresie obowiązków. To wpływa korzystnie na Employer Branding firmy i pozwala na skuteczne rekrutacje sezonowe w przyszłości.

Zapisz się do naszego Newslettera i otrzymuj ważne dla Twojej firmy informacje o rekrutacji cudzoziemców:

4. Wyższa efektywność

Agencje pracy tymczasowej rekrutują szybciej i taniej. Dlaczego tak się dzieje? Głównym powodem jest wiedza i doświadczenie. Core bussinesem agencji jest w końcu pozyskiwanie kandydatów do pracy. Działy rekrutacyjne w agencjach zatrudnienia są rozbudowane, mają zautomatyzowanych wiele procesów, a przy tym ciągle poszukują nowych kanałów docierania do potencjalnych pracowników.

Poza działami rekrutacji, międzynarodowe agencje pracy tymczasowej mają także sprawdzoną i szeroką sieć partnerów rekrutacyjnych w wielu krajach świata. Daje to możliwość szybszego i efektywniejszego pozyskiwania pracowników nie tylko z Europy Środkowo-Wschodniej, ale także z Azji czy Ameryki Południowej.

Dzięki długoletniej obecności na rynku pracy, część agencji zyskała ugruntowaną pozycję i zaufanie nie tylko wśród pracodawców, ale także wśród kandydatów. Rozpoznawalność marki i gwarancja bezpieczeństwa współpracy z daną agencją pracy tymczasowej jest bardzo często głównym czynnikiem decydującym o przyjęciu przez kandydata oferty pracy.

To szczególnie ważne, kiedy konieczne jest poszukiwanie pracowników poza krajem. Znacznie łatwiej dotrzeć do kandydatów z Ukrainy, Mołdawii, Gruzji, Czech czy Węgier markom, które są rozpoznawalne i cieszą się zaufaniem, niż nowym firmom rekrutacyjnym na wschodzie Europy.

Z punktu widzenia kandydata plusem współpracy z agencją pracy jest bez wątpienia możliwość uzyskania pewnej ciągłości zatrudnienia (nawet do 2 lat). Po zakończeniu założonego okresu pracy u jednego pracodawcy (w przypadku zatrudnienia na sezon), agencja może zaoferować pracę w innej firmie z podobnym wynagrodzeniem i zakresem obowiązków.

Kandydat zyskuje więc poczucie większego bezpieczeństwa i stabilności zatrudnienia. W przypadku rekrutacji bezpośredniej, kiedy firma chce pozyskać samodzielnie pracowników na krótki okres, jest znacznie trudniej.

Kandydat wie, że po 3-, 4- czy 5-ciu miesiącach znowu będzie musiał poszukiwać zatrudnienia. Wielu potencjalnych pracowników zrezygnuje z takiej formy zatrudnienia, właśnie ze względu na krótkoterminowe obowiązywanie umowy.

5. Możliwość korzystania z wiedzy i doświadczenia ekspertów rynku pracy

Osoby zatrudnione w agencjach pracy tymczasowej, to specjaliści od szeroko pojętego rynku pracy.

Są wśród nich specjaliści od legalizacji pobytu i pracy cudzoziemców, doświadczeni rekruterzy znający nowoczesne narzędzia zwiększające efektywność prowadzonych procesów rekrutacyjnych, eksperci z zakresu kadr i płac, a także kierownicy operacyjni, którzy specjalizują się w konkretnym biznesie – np. logistyce czy logistyce kontraktowej, produkcji spożywczej czy przemysłowej.

Dzięki współpracy z agencją pracy tymczasowej możesz nie tylko dowiedzieć się, czy oferowana przez Ciebie stawka wynagrodzenia dla pracowników pozowali na pozyskanie kandydatów do pracy, ale także jak Twoja polityka płacowa wypada na tle konkurencji.

Agencje pracy tymczasowej, dzięki współpracy z wieloma firmami i doskonałej znajomości rynku pracy mogą przygotować dla Ciebie benchmark wynagrodzeń, który przyda się np. w czasie planowania budżetu na kolejny rok.

Co więcej, ponieważ agencje wspierają wiele przedsiębiorstw z różnych branż, mają także dostęp do najnowszych trendów i dobrych praktyk wykorzystywanych na rynku pracy. Mogą wesprzeć Cię merytorycznie i zoptymalizować Twoje procesy (nie tylko te kadrowe).

Jest jeszcze jedna, szósta korzyść ze współpracy z agencjami pracy tymczasowej. Możesz wybrać dostawcę, który specjalizuje się w rekrutacjach transgranicznych.

Dzięki rozszerzeniu obszaru działań rekrutacyjnych o takie kraje jak Czechy, Rumunia, Bułgaria, czy bardziej egzotyczne kierunki jak Indie, Nepal, Meksyk i Bangladesz zyskasz dostęp do wielu wartościowych kandydatów, staniesz się bardziej konkurencyjny i nie będziesz musiał martwić się, czy w nadchodzącym sezonie znowu nie zabraknie Ci rąk do pracy.

Wybierając dostawcę, który wie jak pozyskiwać pracowników tymczasowych na różnych zagranicznych rynkach pracy, potrafi skutecznie rekrutować, relokować i zapewnić legalny pobyt i pracę cudzoziemców, jesteś jeden krok przed konkurencją. 

Chcesz nawiązać współpracę z agencją pracy tymczasowej?

Od początku współpracy oferujemy Państwu pomoc w dokładnej analizie potrzeb i rekrutacji pracowników.

Skontaktuj się

Według danych Eurostatu stopa bezrobocia w Polsce w styczniu 2023 roku wyniosła 2,7%. To daje nam drugą pozycję w rankingu krajów Unii Europejskiej o najniższym poziomie bezrobocia. Wyprzedzają nas tylko Czesi.

Co więcej, Komisja Europejska prognozuje, że polska gospodarka co prawda zwolni, ale uniknie recesji. W nowym roku pracodawcy nie powinni więc spodziewać się nagłego wzrostu kandydatów na rynku pracy. O pracowników nadal będzie ciężko. Jak będzie wyglądał rynek pracy w 2023 roku? W jakich branżach i specjalizacjach będzie największe zapotrzebowanie na pracowników?

Co to jest rynek pracy?

Rynek pracy definiowany jest jako ogół procesów, instytucji oraz czynników wpływających na rekrutację, zatrudnienie i zwalnianie pracowników. Mówiąc inaczej, jest to rynek, na którym towarem jest praca. Z tej perspektywy kupującym jest pracodawca, który gotowy jest zapłacić pewne wynagrodzenie za wykonaną pracę, a sprzedawcą – pracownik, który za określoną płacę chce podjąć zatrudnienie.

Z rynkiem pracy nierozerwalnie związane są dwa pojęcia:

• Podaż pracy – inaczej zasób siły roboczej, czyli pracowników oraz osób poszukujących zatrudnienia
• Popyt na pracę – zapotrzebowanie na pracowników zgłaszane przez pracodawców

Zapotrzebowanie na rynku pracy uzależnione jest od tego, w jaki sposób kształtują się względem siebie popyt na pracę i podaż pracy. Na polskim rynku pracy, w większości branż i zawodów, mamy od kilku lat do czynienia z większym popytem na zatrudnienie niż podażą pracowników. Dla pracodawców oznacza to brak możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych na lokalnym rynku pracy.

Mówiąc o lokalnym rynku pracy, warto od razu wspomnieć o tym, że ze względu na zasięg geograficzny rynki pracy możemy podzielić na:

• Lokalny – obejmujący daną miejscowość i jej najbliższą okolicę
• Regionalny – zlokalizowany na określonym obszarze np. powiatu czy województwa
• Krajowy – dotyczący rynku pracy w konkretnym państwie
• Zagraniczny– odnoszący się do struktury zatrudnienia oraz podaży i popytu na pracę poza granicami kraju, np. rynek Unii Europejskiej
• Globalny – inaczej rynek światowy

Zapotrzebowanie na rynku pracy – trendy na rok 2023

Zapotrzebowanie na rynku pracy jest zmienne, dotyczy różnych grup pracowników i zależy przede wszystkim od sytuacji poszczególnych sektorów gospodarki. W czasie pandemii COVID-19 z rynku praktycznie zniknęło zapotrzebowanie na pracowników szeroko pojętej branży turystycznej.

Obecnie trend ten się odwraca – w gastronomii i hotelarstwie pojawia się coraz więcej wakatów. Jak będzie kształtowało się zapotrzebowanie na polskim rynku pracy w 2023 roku?

Badanie rynku pracy Ministerstwa Edukacji Narodowej

Coroczny raport Ministerstwa Edukacji Narodowej dotyczący tego, jak będzie kształtowało się zapotrzebowanie na rynku pracy, został opublikowany 3 lutego 2023 roku i zawiera listę 33 zawodów o kluczowym znaczeniu dla rozwoju państwa, a także zapotrzebowanie regionalne z podziałem na poszczególne województwa.

Badanie rynku pracy przeprowadzone przez MEN wskazuje, w jakich kierunkach należy rozwijać szkolnictwo zawodowe i branżowe, aby było zgodne z potrzebami zgłaszanymi przez przedsiębiorców.

Z publikacji wynika, że w nadchodzącym roku największe zapotrzebowanie w gospodarce krajowej będzie dotyczyło m.in. automatyków, operatorów maszyn i urządzeń, mechaników oraz pracowników z sektora budowlanego (cieśli, zbrojarzy, dekarzy).

Zapotrzebowanie na rynku pracy wg Barometru Zawodów

Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie od kilku lat publikuje prognozy zapotrzebowania na pracowników w tzw. Barometrze Zawodów. To badanie rynku pracy kategoryzuje zawody w trzech grupach: deficytowej, zrównoważonej oraz nadwyżkowej. W 2023 roku, po raz drugi, w zestawieniu nie pojawia się żadna profesja nadwyżkowa. Brakować będzie natomiast m.in.:

• kierowców samochodów ciężarowych,
• pielęgniarek i położnych,
• lekarzy (w tym psychologów i psychoterapeutów),
• spawaczy,
• elektryków, elektromechaników, elektromonterów,
• operatorów i mechaników sprzętów do robót ziemnych,
• magazynierów,
• ślusarzy,
• nauczycieli praktycznej nauki zawodu oraz przedmiotów zawodowych.

Niedobór pracowników poważnie utrudnia prowadzenie firmy i ogranicza możliwość rozwoju. Jest poważnym zagrożeniem dla ciągłości procesów biznesowych. Co więcej, deficyt pracowników w sektorze opieki zdrowotnej i edukacji, wpływa negatywnie na jakość życia, a także zdrowia społeczeństwa.

Uchodźcy z Ukrainy na rynku pracy – jaki wpływ na polski rynek pracy i sytuacje konkretnych branż ma napływ uchodźców z Ukrainy?

Polski rynek pracy od kilku lat dotknięty jest deficytem siły roboczej. Przedsiębiorcy, nie mogąc pozyskać pracowników na lokalnym rynku pracy, coraz częściej decydują się na zatrudnienie pracowników transgranicznych.

Do 24 lutego 2022 roku firmy najczęściej kierowały działania rekrutacyjne na ukraiński rynek pracy, pozyskując z niego pracowników produkcyjnych, magazynierów, spawaczy czy specjalistów IT. Od wybuchu wojny w Ukrainie sytuacja uległa diametralnej zmianie.

Mimo iż w ciągu roku do Polski wjechało blisko 10 milionów uchodźców z Ukrainy, to jednak w tym samym czasie z powrotem do swojego kraju wróciło prawie 8 milionów. Możemy więc mówić o około 2 milionach Ukraińców, którzy przebywają w Polsce i mogliby wesprzeć polski rynek pracy.

Należy jednak zauważyć, że w ciągu minionego roku bardzo zmieniła się  struktura demograficzna migrantów. Do wybuchu wojny wśród Ukraińców przyjeżdżających do Polski dominowali mężczyźni. Wg badań EWL z grudnia 2021 roku 57% migrantów było płci męskiej. W badaniach z lipca 2022 roku aż 94,5% stanowią kobiety, z których ponad 70% przyjechało do Polski z dziećmi.

Oznacza to, że mimo tak dużego napływu osób, pracodawcy nadal mają problem ze znalezieniem pracowników do branży budowlanej, transportu czy produkcji przemysłowej. Szczególnie że w pierwszej połowie 2022 roku do Ukrainy wróciło wielu mężczyzn zatrudnionych właśnie w tych sektorach.

Kobiety na rynku pracy znajdują zatrudnienie przede wszystkim w handlu, hotelarstwie i gastronomii, usługach (np. w branży kosmetycznej i beauty). Uchodźczynie wspierają uzupełnianie wakatów w tych branżach na polskim rynku pracy.

Ich dalsza integracja, m.in. przez szkolenia językowe czy kursy zawodowe, będzie działała korzystnie na sytuacje pracodawców i realnie zmniejszała deficyt kadrowy m.in. w sprzedaży i obsłudze klienta.

Zapotrzebowanie na pracowników na polskim rynku pracy nie zmniejszy się w 2023 roku. Firmom nadal będzie brakowało personelu, a w nadchodzącym wysokim sezonie braki te mogą poważnie wpłynąć na możliwość realizacji zamówień i utrzymanie ciągłości procesów.

EWL Group oferuje swoim partnerom biznesowym szereg rozwiązań, które mają na celu minimalizację ryzyka związanego z deficytem kadrowym.

Dzięki specjalizacji w pozyskiwaniu pracowników zarówno na krajowym, jak i zagranicznych rynkach pracy, możemy skutecznie wspierać naszych klientów i efektywnie uzupełniać braki personalne.

Jeśli więc chcesz zabezpieczyć procesy w nadchodzącym sezonie i szukasz firmy, która skutecznie pozyska, zalegalizuje i zatrudni pracowników do Twojego biznesu – skontaktuj się z nami.

Potrzebujesz pomocy w zatrudnianiu pracowników?

Od początku współpracy oferujemy Państwu pomoc w dokładnej analizie potrzeb i rekrutacji pracowników.

Skontaktuj się

Jak pokazują badania rynku, coraz większą rolę w wyborze potencjalnego zleceniodawcy odgrywa wskaźnik NPS. Co to jest? NPS (Net Promoter Score) to wskaźnik, który mówi o tym, czy klienci chętnie polecają daną firmę swoim znajomym. Obrazuje on poziom zadowolenia oraz zaufania, jakim darzą firmę, która wykonała dla nich określoną usługę. W branży usług rekrutacyjnych globalny NPS wynosi 37, a my ewidentnie się do niego zbliżamy!

Jak obliczamy wskaźnik NPS w EWL?

Aby obliczyć wskaźnik NPS, konieczne jest zebranie danych od klientów, którzy mają rzeczywiste doświadczenie we współpracy z firmą EWL. Podstawą wskaźnika jest odpowiedź na pytanie: „Na ile prawdopodobne jest, że polecisz EWL swojemu znajomemu?”. Ankieta pozwala udzielić odpowiedzi w skali od 0 do 10, gdzie 0 oznacza, „na pewno nie polecę”, a 10 „na pewno polecę”

W zależności od udzielonych odpowiedzi, respondentów dzielimy na trzy grupy:

• krytyków (ocena 1-6);
• neutralnych (ocena 7- 8);
• promotorów (ocena 9 – 10).

Następnie obliczamy udział procentowy każdej z grup i od wartości przypisanej promotorom odejmujemy procentową liczbę krytyków, zgodnie z poniższym wzorem:

Po co obliczać wskaźnik NPS?

Wskaźnik NPS w EWL Group wynosi 30,7, co mocno zbliża go do globalnej wartości dla branży agencji pracy, która wynosi 37. Poznanie wskaźnika jest dla nas informacją na temat zadowolenia klientów i pozwala ocenić czy zmierzamy w dobrym kierunku. Wpływa też na zmniejszenie rotacji.

Na podstawie wskaźnika NPS możemy wdrażać coraz nowsze usprawnienia i zapewniać usługi na najwyższym poziomie. W tym celu stale badamy potrzeby klientów i poziom ich zadowolenia  na różnych etapach współpracy. Dzięki temu możemy m.in.

• zadbać o standard i poziom świadczonych usług;
• usprawnić komunikację z klientami, aby móc porozumiewać się z nimi w ich języku;
• wdrażać nowe narzędzia, tak aby proces rekrutacji i obsług był dostosowany do potrzeb klienta;
• rozwijać funkcjonalności strony i aplikacji mobilnej;
• rozbudowywać repozytorium kwater;
• ograniczać koszty – NPS wskazuje na punkty, które są dobre, ale także na te, nad którymi możemy jeszcze popracować i je zoptymalizować.

W EWL Group zwracamy szczególną uwagę, by świadczone przez nas usługi były na jak najwyższym poziomie. Zawsze staramy się dostosować ofertę oraz sposób współpracy do bieżących potrzeb i dynamiki rynku pracy. Wskaźnik NPS na poziomie 30.7 pokazuje nam, że nasze starania są doceniane przez klientów. Poznanie opinii klientów pozwala nam na dalszy rozwój i dalsze doskonalenie oferowanych usług.

Niderlandzki rynek pracy silnie odczuwa braki kadrowe. Według danych Eurostatu, we wrześniu 2022 roku, w Holandii nieobsadzonych było blisko 450 tysięcy miejsc pracy. Nie dziwi więc fakt, że wielu przedsiębiorców, w trosce o zabezpieczenie ciągłości procesów, sięga po rozwiązania oferowane przez agencje pracy tymczasowej.

Przede wszystkim te dotyczące leasingu pracowników z zagranicy. Wybierając partnera biznesowego, warto zwrócić szczególną uwagę na to, czy jego działalność w Królestwie Niderlandów prowadzona jest legalnie oraz, czy posiada certyfikaty świadczące o wysokiej jakości i bezpieczeństwie prawnym oferowanych przez niego usług.

Jak wybrać agencję pracy tymczasowej, aby mieć gwarancję wysokiej efektywności oraz jakości usług?

Pracownicy tymczasowi stanowią ponad 19% wszystkich pracujących w Holandii. Model leasingu pracowniczego sprawdza się w Niderlandach bardzo dobrze. Firmy chętnie korzystają z tej elastycznej i efektywnej formy rekrutacji i zatrudnienia.

Duże zainteresowanie przedsiębiorstw pracą tymczasową przekłada się także na ilość podmiotów, które oferują taki model współpracy. W Królestwie Niderlandów zarejestrowanych jest ponad 14 000 agencji rekrutacyjnych. Wybranie jednego lub kilku najbardziej wartościowych partnerów do współpracy wymaga więc pogłębionego researchu i weryfikacji potencjalnych dostawców pracy tymczasowej.

W pierwszej kolejności odrzucić należy firmy, które nie są zarejestrowane w Izbie Handlowej, a więc z prawnego punktu widzenia nie mogą legalnie delegować pracowników do pracy u swoich klientów.

Zgodnie z holenderskim ustawodawstwem (ustawa WAADI) zakazane jest korzystanie z usług leasingu pracowników za pośrednictwem podmiotów, które nie są zarejestrowane w Izbie Handlowej (KvK).

Od 1998 roku, a więc od początku obowiązywania ustawy dotyczącej pracowników tymczasowych, holenderski rynek pracy wypracował pewne standardy, których przestrzeganie, ma chronić niderlandzkich przedsiębiorców przed oszustwami oraz niezgodnymi z prawem praktykami agencji zatrudnienia.

Jednym z dokumentów, które są gwarancją bezpieczeństwa i legalnej współpracy z dostawcami usług personalnych, jest certyfikat NEN 4400.

Certyfikat NEN – gwarancja zgodności z prawodawstwem krajowym

Fundacja Standardów Pracy (SNA) od 2006 roku audytuje i certyfikuje podmioty świadczące usługi leasingu i outsourcing. Głównym celem powstania normy NEN 4400 było, i nadal pozostaje, ograniczenie ryzyka nałożenia kar, wynikających z niezgodnych z holenderskim prawem praktyk agencji zatrudnienia, na pracodawców.

Posiadanie przez dostawcę usług personalnych certyfikatu NEN 4400 i wpisu do rejestru RNA (Register Normering Arbeid) świadczy o spełnianiu przez niego restrykcyjnych wymogów określonych przez jednostkę certyfikującą.

W zależności od formy działalności oraz umiejscowienia siedziby głównej agencji rekrutacyjnej wyróżnia się trzy rodzaje znaków jakości NEN 4400:

• NEN 4400-1 – dotyczy firm świadczących usługi pracy tymczasowej i outsourcingu, w tym również podwykonawców, mających siedzibę w Holandii i tu odprowadzających podatki oraz składki na ubezpieczenia społeczne,
• NEN 4400-2 – dotyczy podmiotów zagranicznych, które świadczą usługi pracy tymczasowej i outsourcingu na holenderskim rynku pracy,
• NEN 4400-3 – dotyczy freelancerów (samozatrudnionych), świadczących w głównej mierze usługi rekrutacji na potrzeby swoich klientów.

Certyfikat NEN 4400-2, to zapewnienie dla klienta, że agencja jest wiarygodnym, pewnym i solidnym partnerem biznesowym, który wywiązuje się ze swoich zobowiązań i działa zgodnie z holenderskim prawem.

Współpracując z firmą posiadającą znak jakości SNA przedsiębiorca minimalizuje ryzyko i zapewnia sobie bezpieczeństwo prawne. Między innymi nie musi martwić się o odpowiedzialność podatkową z tytułu niezapłaconych przez agencję podatków VAT (omzetbelasting) czy ustawowego podatku od wynagrodzeń (loonheffingen).

Ma też pewność, że pracownicy tymczasowi kierowani do niego za pośrednictwem agencji pracują na terenie Niderlandów legalnie. 

Co ważne audyty prowadzone są przez SNA co sześć miesięcy. Oznacza to, że agencja pracy w sposób ciągły musi zapewniać wysoki standard swoich usług.

Jakie warunki musi spełniać agencja pracy, aby uzyskać certyfikat NEN?

Uzyskanie znaku jakości NEN 4400 jest dobrowolne. Agencje, które są pewne jakości swoich usług i starają się o certyfikację, muszą spełniać określone kryteria. Należą do nich m.in.:

• Posiadanie konta G i odprowadzanie na niego przez klientów agencji odpowiednich sum na zabezpieczenie zobowiązań podatkowych,
• Odpowiednie prowadzanie administracji kadrowej – pozwalające na uzyskanie w każdym czasie informacji o umowie, zakresie odpowiedzialności oraz wynagrodzeniu,
• Prowadzenie przez podmiot ewidencji zatrudnianych pracowników, w taki sposób, aby można było łatwo ustalić ich tożsamość oraz prawo do legalnej pracy i pobytu.

Fundacja Standardów Pracy, poprzez akredytowane jednostki kontrolujące bada, czy administracja kadrowa prowadzona jest rzetelnie, odprowadzane są odpowiednie podatki – zarówno od wynagrodzenia pracowników, jak i przychodów firmy; czy wynagrodzenia naliczane są prawidłowo, a więc zgodnie z ustawą o minimalnej płacy i minimalnym dodatku urlopowym, a także czy pracownicy zagraniczni pracują i przebywają w Królestwie Niderlandów legalnie.

Spośród ponad 14 000 agencji rekrutacyjnych funkcjonujących w Holandii, certyfikat NEN 4400 posiada niespełna 5 000 podmiotów. Platforma migracyjna EWL jest jednym z nich. Poczucie bezpieczeństwa naszych klientów stanowi dla nas priorytet.

Dlatego już na początku naszego rozwoju na holenderskim rynku pracy rozpoczęliśmy procedurę certyfikacji. Uzyskany znak jakości SNA jest dla nas potwierdzeniem wysokiej jakości i standardu usług, a dla Państwa dowodem na to, że nasza firma jest godnym zaufania partnerem w biznesie.

Chcesz wiedzieć więcej o pracownikach zagranicznych na niderlandzkim rynku pracy? Pobierz bezpłatnego E-Booka o korzyściach jakie niesie rekrutacja zagranicznych pracowników dla holenderskich przedsiębiorstw.

Potrzebujesz pomocy w zatrudnianiu pracowników?

Od początku współpracy oferujemy Państwu pomoc w dokładnej analizie potrzeb i rekrutacji pracowników.

Skontaktuj się

Początek roku przyniósł planowaną zmianę wysokości minimalnego wynagrodzenia. Wprowadzone zmiany nie pozostają bez wpływu na wysokość pensji wypłacanej cudzoziemcom. Jak ustalić odpowiednie wynagrodzenie i o jakich terminach warto pamiętać?

Pracodawcy zatrudniający cudzoziemców mają wiele obowiązków. Jednym z nich jest ustalenie odpowiedniego wynagrodzenia. Jak zwiększenie płacy minimalnej w 2023 roku wpłynie na zarobki obcokrajowców i jakie działania powinni podjąć pracodawcy? Przedstawiamy najważniejsze informacje.

Minimalne wynagrodzenie w 2023 roku

Rok 2023 przyniósł korzystne zmiany dla pracowników. Już od 1 stycznia minimalne wynagrodzenie miesięczne wynosi 3.490 zł brutto, a najniższa stawka godzinowa 22,80 zł brutto. W połowie roku czeka nas kolejna podwyżka. Od 1 lipca 2023 r. minimalne wynagrodzenie za pracę ma wynieść 3.600 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa 23,50 zł brutto. Z czego wynikają wprowadzone podwyżki i kogo dotyczą?

Odpowiedzi można szukać w artykule 3 pkt 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2020 r. poz. 2207). Jasno wynika z niego, że jeżeli prognozowany wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych, wynosi ogółem nie mniej niż 105% na następny rok, to ustala się dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz minimalnej stawki godzinowej. Zmiany obowiązują kolejno od 1 stycznia i od 1 lipca danego roku.

Wprowadzone zmiany są więc elementem walki z inflacją oraz próbą ożywienia gospodarki w trudnej sytuacji ekonomicznej spowodowanej m.in. agresją Rosji na Ukrainę. Zmiany dotyczą wszystkich obywateli Polski oraz niektórych cudzoziemców. Jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy i ile wynosi płaca minimalna dla obcokrajowców?

Zatrudnienie i sposób wynagrodzenia cudzoziemca

Polscy pracodawcy mogą legalnie zatrudnić cudzoziemców na podstawie zróżnicowanych procedur (dokumentów). Podstawa zatrudnienia ma znaczny wpływ na sposób ustalania i kwotę wynagrodzenia, która często jest uzależniona od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Jak to wygląda w poszczególnych przypadkach?

Jeśli pracownik zatrudniony jest na podstawie zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi, stawka godzinowa lub miesięczna nie może być niższa od wynagrodzenia dla osób pracujących w tym samym wymiarze czasu, na podobnym stanowisku lub wykonujących podobne obowiązki. Obywatele Ukrainy zatrudnieni na uproszczonych zasadach uprawnieni są do otrzymywania wynagrodzenia, które nie może być niższe niż obowiązująca płaca minimalna lub minimalna stawka godzinowa.

W przypadku cudzoziemców pracujących w oparciu o tzw. zezwolenie jednolite pracodawca zobowiązany jest zapewnić wynagrodzenie na poziomie płacy minimalnej dla cudzoziemców niezależnie od wymiaru czasu pracy, na jaki zatrudniony jest cudzoziemiec. Jeżeli jednak cudzoziemiec zamierza wykonywać pracę na rzecz więcej niż jednego pracodawcy, wówczas warunek minimalnej płacy uznaje się za spełniony także wtedy, gdy suma wynagrodzeń nie jest niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Zmiana minimalnego wynagrodzenia – obowiązki pracodawcy

Wzrost minimalnego wynagrodzenia i stawki godzinowej wymaga określonych działań ze strony pracodawcy. Jest to m.in. sporządzenie aneksu do umowy o pracę. Dzieje się tak, jeśli w umowie wynagrodzenie zostało ustalone kwotowo. W przypadku, gdy w umowie o pracę widnieje zapis, że pracownik otrzymuje minimalne wynagrodzenie zgodne z obowiązującą w danym roku stawką ustawową – aneks nie jest potrzebny. Wystarczy ustnie poinformować pracownika, ile wyniesie jego nowe wynagrodzenie – pierwszy raz w styczniu, kolejny od 1 lipca.

Wielu pracodawców obawia się konieczności dopełnienia innych formalności, tym bardziej że art. 88 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 690 ze zm.) zawiera cały katalog okoliczności, które mogą przyczynić się do utraty ważności zezwolenia na pracę. Zwiększenie wynagrodzenia wskazanego nie stanowi jednak jednej z nich. Nie powoduje tym samym konieczności ubiegania się o nowe zezwolenie na pracę lub obowiązku powiadomienia wojewody o większym wynagrodzeniu.

O wzroście minimalnego wynagrodzenia cudzoziemców musiały pamiętać także osoby, które wnioskowały o wydanie dokumentu zezwalającego na zatrudnienie pracownika z zagranicy na przełomie roku. Deklarowana wysokość płacy we wniosku powinna uwzględniać minimalne kwoty wynagrodzenia obowiązujące od 1 stycznia 2023 roku. Ta sama zasada obowiązuje w przypadku wniosków, które będą składane w połowie roku, czyli dla zezwoleń wydanych po 1 lipca.

Planujesz zatrudnić cudzoziemców?

Od początku współpracy oferujemy Państwu pomoc w dokładnej analizie potrzeb i rekrutacji pracowników.

Skontaktuj się