Miesiąc: czerwiec 2020

Pandemia zmieniła rynek pracy w Polsce i większej części świata. Wiele przedsiębiorstw, chcąc zapewnić bezpieczeństwo swoim pracownikom i utrzymać płynność finansową, zatrzymało produkcję i zredukowało zatrudnienie do niezbędnego minimum. Okres izolacji jednak powoli mija, firmy wracają do pracy, fabryki ruszają z realizacją nowych zamówień, rozpoczął się także sezon zbiorów w rolnictwie i sadownictwie.

Co zmieniło się na rynku pracy w związku z epidemią COVID-19? Czy łatwiej będzie pozyskać polskich pracowników? Czy zatrudnienie cudzoziemców przestanie być atrakcyjnym rozwiązaniem dla przedsiębiorstw?

Zapotrzebowanie na pracowników

Firmy rekrutują mniej – szacuje się, iż na koniec I kwartału 2020 roku liczba wolnych etatów we wszystkich przedsiębiorstwach w Polsce wynosiła 76500 i była niższa o 39% od liczby wakatów w IV kwartale 2019 roku. Mniejsze zapotrzebowanie na pracowników, to mniejsza rywalizacja o kandydata między podmiotami o zbliżonym profilu branżowym. Ponadto według danych GUS do końca kwietnia 2020 roku liczba zarejestrowanych bezrobotnych w Polsce wzrosła o 56400 osób. Mamy więc do czynienia zarówno ze spadkiem popytu na pracę, jak i wzrostem podaży.

Z drugiej strony – rozpoczął się sezon zbiorów w rolnictwie i ogrodnictwie – pracowników w tych branżach brakuje co roku. Polacy, jeśli są zainteresowani pracą w tym sektorze, zwykle wyjeżdżają do Holandii, Niemiec czy Norwegii, nasz rodzimy rynek zasilają pracownicy ze wschodu, głównie z Ukrainy.

Pracownicy z Ukrainy – odpowiedź na zwiększone zapotrzebowanie

Przeglądając oferty pracy na popularnych portalach ogłoszeniowych można zauważyć, że większość zatrudniających oferuje bezpłatne zakwaterowanie jako dodatkowy benefit. Taka konstrukcja ogłoszeń o pracę może wskazywać, że pracodawcy sami poszukują pracowników ze wschodu. Dla Polaków priorytetowe znaczenie ma wysokość wynagrodzenia za pracę. W przypadku pracowników z Ukrainy, których mobilność jest znacznie większa, możliwość darmowego mieszkania jest kluczowym atutem i często decyduje o przyjęciu oferty. 

Dodatkowo zmieniły się zwyczaje zakupowe Polaków – firmy logistyczne i centra dystrybucji, które w okresie pandemii odnotowały olbrzymie wzrosty sprzedażowe, nadal potrzebują stabilnych i zmotywowanych zespołów. Praca zmianowa, elastyczne dopasowanie do zmieniającego się grafiku pracy, konieczność pracy w porze nocnej i możliwe nadgodziny – na lokalnym rynku wciąż niewielu jest kandydatów, którzy chętnie podejmą się tak wymagającej pracy.

Ukraińcy najczęściej nie mają w Polsce rodziny, przyjechali w konkretnym celu – chcą zarobić pieniądze, więc są silnie zmotywowani i chętnie pracują ponad normatywne 40h w tygodniu, a praca w porze nocnej nie stanowi dla nich problemu.

Jak pozyskać pracowników z Ukrainy w czasie pandemii?

Zamknięte granice, zmniejszony ruch transgraniczny, ograniczone godziny pracy urzędów – czy w tej sytuacji istnieje możliwość pozyskania pracowników ze wschodu? Szacuje się, że w marcu i kwietniu, czyli w ciągu dwóch pierwszych miesięcy trwania pandemii COVID-19, liczba cudzoziemców przebywających w Polsce zmniejszyła się o ponad 10% w stosunku do końca lutego, ale dane te dotyczą wszystkich cudzoziemców przebywających w Polsce, nie tylko pracowników z Ukrainy. Zgodnie z najnowszym raportem EWL „Pracownik zagraniczny w dobie pandemii” zdecydowana większość pracowników została w Polsce.

Kluczowe przy podejmowaniu decyzji o pozostaniu w naszym kraju było wprowadzenie regulacji prawnych przedłużających legalność pobytu pracowników zza granicy w Polsce. Mimo, iż znaczna większość pracowników odczuwa skutki epidemii (m.in. skrócony czas pracy, redukcja etatów, zmniejszone wynagrodzenie) dzięki elastyczności, mobilności i chęci do przebranżowienia pracownicy z zagranicy, szybko odnaleźli się na zmienionym rynku pracy. 

Zatrudnianie Ukraińców przez Agencję EWL

Obecna sytuacja na Ukrainie – wzrost bezrobocia o ponad ćwierć miliona od początku wprowadzenia ograniczeń związanych z pandemią koronawirusa – przy jednoczesnym stopniowym otwieraniu centrów wizowych i konsulatów powoduje, że wielu pracowników jest gotowych do pracy od zaraz. Agencja pracy EWL systematycznie organizuje nowe przyjazdy, realizując jednocześnie wytyczne mające na celu ograniczenie ryzyka rozprzestrzeniania się wirusa jak np. organizacja zaleconej kwarantanny.

Pracownicy z Ukrainy dali się poznać jako sumienni, zmotywowani i chętni do pracy. Dlatego tak wiele firm, z różnych sektorów gospodarki, nadal stawia na zatrudnienie fachowców ze wschodu. 

Pandemia COVID-19 wpłynęła na sytuację ekonomiczną wielu osób i przedsiębiorstw. Przestoje w zakładach pracy, nowe normy bezpieczeństwa, konieczność wprowadzenia pracy zdalnej, redukcje pensji i etatów, a dla niektórych pracowników – konieczność przebranżowienia, to tylko kilka zmian, które są skutkiem rozprzestrzeniającego się wirusa. 

Czy w związku z tym firmy będą dążyły do jeszcze większego uelastycznienia form zatrudnienia, a  pracownicy do zwiększenia poczucia stabilizacji i bezpieczeństwa zawodowego? Czy można pogodzić odmienne potrzeby pracodawców i zatrudnionych? Jakie rozwiązania mamy obecnie dostępne na rynku pracy? Porównajmy trzy możliwości – klasyczne umowy o pracę (umowy kodeksowe), umowy o pracę tymczasową oraz umowy cywilno-prawne (umowy zlecenia, umowy o dzieło).

1. Umowa o pracę.

Umowy o pracę, nazywane często umowami kodeksowymi, ze względu na regulację w Kodeksie Pracy, są zawierane bezpośrednio pomiędzy pracodawcą a pracobiorcą. Umowy mają formę pisemną i zwykle, w pierwszej kolejności, są podpisywane na czas określony. Zgodnie z obecnie obowiązującym ustawodawstwem z jednym pracownikiem można zawrzeć maksymalnie 3 umowy na okres nie dłuższy niż 33 miesiące. Po przekroczeniu ustalonego w Kodeksie Pracy czasu, bądź liczby kontraktów, umowa przekształca się mocy prawa w umowę na czas nieokreślony. 

Pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy kodeksowej przysługuje prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego, którego wymiar jest uzależniony od stażu pracy i wynosi 20 dni dla osób z mniejszym niż 10’cio letnie doświadczeniem zawodowym lub 26 dni dla pracowników pracujących od ponad 10 lat. Warto zauważyć, że do stażu pracy wlicza się okres pobierania nauki w szkole ponad podstawowej.

Nowelizacja prawa pracy z 2016 roku uzależnia okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony i nieokreślony od czasu trwania zatrudnienia u danego pracodawcy. Długość wypowiedzenia wynosi odpowiednio: 

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Warto pamiętać, iż zwalnianemu pracownikowi zatrudnionemu na okres dłuższy niż 6 miesięcy, przysługują dodatkowe 2 dni wolnego na poszukiwanie pracy oraz, że w przypadku wypowiadania umowy zawartej na czas nieokreślony w piśmie należy wskazać przyczynę zwolnienia. 

2. Umowa o pracę tymczasową

Umowy o pracę tymczasową nazywane są czasem umowami trójstronnymi. Zawierane są pomiędzy pracownikiem a agencją pracy tymczasowej, ale pracobiorca świadczy pracę na rzecz konkretnego, wymienionego w umowie Pracodawcy Użytkownika. Pracodawca Użytkownik, to firma zlecająca agencji rekrutację i zatrudnienie personelu. 

Maksymalny czas zatrudnienia konkretnej osoby za pośrednictwem agencji pracy wynosi obecnie 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Liczba umów zawartych między agencją a pracownikiem oraz czas ich trwania nie ma w tym przypadku znaczenia. W praktyce oznacza to, iż umowy te mogą być podpisywane raz w tygodniu, raz w miesiącu lub raz na pół roku przez cały wskazany w prawodawstwie okres. 

Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nadaje takim pracownikom szereg praw, które mają zrównać ich sytuację z pracownikami zatrudnionymi bezpośrednio przez pracodawcę. Wśród uregulowanych ustawą praw można wymienić m.in. prawo do szkoleń i podnoszenia kwalifikacji oraz prawo do równego traktowania w zakresie warunków pracy i płacy. Pracownikowi tymczasowemu przysługuje prawo do dwóch dni płatnego urlopu za każde 30 dni trwania umowy, a także prawo do płatnego zwolnienia lekarskiego, na takich samych zasadach jak pracownikom etatowym oraz, od 2017 roku, prawo do zasiłku macierzyńskiego. Zasadnicza różnica dotyczy urlopu na żądanie, który przysługuje pracownikowi tymczasowemu dopiero po 6’ciu miesiącach pracy u Pracodawcy Użytkownika.

Większa elastyczność umów o pracę tymczasową wynika w głównej mierze z krótkich okresów wypowiedzeń, które wynoszą odpowiednio: 

• 3 dni, jeśli umowa została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeśli umowa została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.

Umowy o pracę tymczasową najczęściej stosowane są w branżach cechujących się sezonowością, wysokim wskaźnikiem rotacji pracowników oraz w sytuacjach nagłych, wysokich peak’ów, kiedy kluczowa jest szybka reakcja i pozyskanie dużej liczby pracowników w możliwie najkrótszym czasie.

3. Umowy cywilnoprawne

Zasady zawierania umów cywilnoprawnych, a więc umów zlecenia i umów o dzieło, reguluje Kodeks Cywilny. Skupmy się na najczęściej stosowanej formie umowy – umowie zlecenia. Zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego jest ona zawierana na czas określony – czyli na czas wykonania powierzonego zleceniobiorcy zadania. Najważniejszą cechą odróżniającą zlecenie od umowy o pracę jest duża swoboda pracownika (zleceniobiorcy) w zakresie organizowania pracy.

Przepisy jasno regulują, iż przyjmujący zlecenie nie podlega kierownictwu powierzającego zadanie, co oznacza, że zlecający nie może ściśle wyznaczać grafików pracy zleceniobiorcy oraz narzucać wymiaru czasu pracy, a także, że zleceniobiorca realizuje wyłącznie zadania określone w umowie i nie może zostać oddelegowany do innych prac. Od 2018 roku wprowadzony został obowiązek zapewnienia minimalnej stawki godzinowej dla osób wykonujących zlecenia, obecnie wynagrodzenie to wynosi 17 PLN/brutto.  

Istotną różnicą pomiędzy umowami o pracę, zarówno kodeksową, jak i tymczasową, jest brak obowiązku odprowadzania składki chorobowej przez zleceniobiorcę. W praktyce oznacza to, iż osoby, które nie zdecydowały się na dobrowolne odprowadzanie tej składki, z jednej strony otrzymują wyższe wynagrodzenie końcowe (netto), z drugiej – nie mają możliwości skorzystania z płatnego zwolnienia lekarskiego w przypadku choroby. 

Z założenia umowa zlecenia może być rozwiązana z dnia na dzień, bez podawania przyczyny. Jednakże strony umowy mogą zawrzeć w jej treści zapis ustalający okres wypowiedzenia. Podobnie jest w przypadku urlopu wypoczynkowego – zleceniobiorcy nie przysługuje płatny odpoczynek, chyba, że w treści umowy zostanie wskazane inaczej.  

Umowy cywilnoprawne najczęściej stosuje się w momencie, w którym organizacja nie planuje zatrudniać pracowników, a zależy jej na wykonaniu określonych czynności lub zadań.

Decyzja o wyborze formy zatrudnienia zawsze powinna być poprzedzona wnikliwą analizą potrzeb przedsiębiorstwa, rachunkiem ekonomicznym i obserwacją zmieniających się trendów na rynku pracy. Zachęcamy do kontaktu przedsiębiorców, którzy poszukują wsparcia w zaspokojeniu potrzeb kadrowych.