Die Fluktuation von Mitarbeitern im Unternehmen ist unvermeidlich. Mitarbeiter gehen in den Ruhestand, kündigen oder wechseln den Arbeitsplatz und nehmen ein günstigeres Angebot an. Für den Arbeitgeber bedeutet dies immer zusätzliche Kosten und Zeitaufwand im Zusammenhang mit dem Finden und der Einarbeitung neuer Mitarbeiter.
Wie kann man die Fluktuation im Unternehmen verhindern und wie berechnet man die Fluktuationsrate der Mitarbeiter?
Mitarbeiterfluktuation – was bedeutet das?
Unter Mitarbeiterfluktuation versteht man mit anderen Worten den Austausch von Personen, die eine bestimmte Stelle in der Organisation besetzen.
Sie kann freiwillig oder erzwungen sein. Eine freiwillige Fluktuation findet statt, wenn sich ein Mitarbeiter freiwillig entscheidet, das Unternehmen zu verlassen. Erzwungene Fluktuation liegt vor, wenn ein Unternehmen beschließt, den Vertrag mit einem Mitarbeiter z.B. aufgrund von Stellenabbau oder Unzufriedenheit mit seiner Arbeit zu lösen.
In Unternehmen wird gewöhnlich die freiwillige Fluktuation analysiert. Dabei kann man zwischen Abgängen unterscheiden, die aus Sicht des Unternehmens vorteilhaft sind, bei denen Mitarbeiter mit geringer Motivation und schlechter Leistung das Unternehmen verlassen, und Abgängen, die sich negativ auf das Funktionieren der Organisation auswirken.
Dies geschieht, wenn Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Qualifikation schwer zu ersetzen sind, oder Mitarbeiter, die an einer bestimmten Stelle überdurchschnittliche Leistungen erbringen, ausscheiden.
Fluktuationsrate der Mitarbeiter
Ziel einer solchen Analyse ist es, die Fluktuationsrate zu senken sowie wertvolle Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig zu binden.
Die Analyse der freiwilligen Fluktuation erlaubt unter anderem Rückschlüsse darauf, wie Vorgesetzte und Personalbeschaffer ihre Aufgaben erfüllen und ob das Unternehmen Entwicklungsmöglichkeiten bietet, um Mitarbeiter langfristig zu binden.
An dieser Stelle sollte erwähnt werden, dass die geschätzten Kosten für das Finden, die Beschäftigung und Einarbeitung einer anderen Person zur Besetzung einer freien Stelle zwischen 80 und 100 % des Jahresgehalts des betreffenden Mitarbeiters betragen.
Die Fluktuationsrate der Mitarbeiter ist das Verhältnis der Gesamtzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen im letzten Jahr bis heute verlassen haben, und der durchschnittlichen jährlichen Mitarbeiterzahl. Das Ergebnis wird gewöhnlich in Prozent angegeben. Wie berechnet man die Mitarbeiterfluktuation?
Bei der Messung der Mitarbeiterfluktuation wird am häufigsten die Rate der freiwilligen Fluktuation verwendet. Jährliche oder vierteljährliche Berechnungen gelten als am sinnvollsten, da die Fluktuation aus verschiedenen Gründen ungleichmäßig über das Jahr verteilt sein kann und nur eine längere Zeitperspektive sinnvolle Schlussfolgerungen zulässt.
Zur Berechnung der Fluktuationsrate von Mitarbeitern dividieren Sie die Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen während des betrachteten Zeitraums verlassen haben, durch die durchschnittliche Anzahl der Beschäftigten in diesem Zeitraum und multiplizieren das Ergebnis mit 100, um den Prozentsatz zu erhalten.
Wie kann man die Fluktuationsrate interpretieren?
Wie kann man den erhaltenen Wert interpretieren und wie erkennt man, ob die Mitarbeiterfluktuation hoch oder niedrig ist? Es ist eine gute Praxis, die Fluktuationsrate in Ihrem Unternehmen mit dem Branchendurchschnitt zu vergleichen.
Je nach Umfang der Tätigkeit des Unternehmens und seinem Standort können diese Daten sehr unterschiedlich sein. Zu den Bereichen, in denen eine hohe Mitarbeiterfluktuation zu verzeichnen ist, werden häufig der traditionelle Verkauf und die Gastronomie genannt.
Eine hohe Fluktuation ist auch in den Bereichen Marketing, elektronischer Handel und IT zu verzeichnen. Das Fehlen eines festen Arbeitsplatzes ist auch bei Fahrern, Kassierern und Arbeitern eine häufige Erscheinung. Die hohe Fluktuation sollte auch in Unternehmen mit saisonalen Tätigkeiten oder Interventionsarbeiten, bei denen die Zahl der Beschäftigten regelmäßig wechselt, kein Grund zur Sorge sein.
In den übrigen Sektoren wird geschätzt, dass eine Organisation eine Fluktuationsrate von etwa 10 % anstreben sollte, wobei die meisten Unternehmen typischerweise eine Rate zwischen 12 und 20 % aufweisen.
Niedrige Fluktuationsrate ermöglicht es, einen Großteil der Kosten für die Beschäftigung neuer Mitarbeiter einzusparen und das Branchen-Know-how zu erhöhen, was sich in Effektivität und Qualität der Arbeit und größerer Kundenzufriedenheit niederschlägt.
Eine hohe Fluktuationsrate bedeutet oft, dass die Beschäftigungsbedingungen im Unternehmen weniger attraktiv als anderswo sind oder dass die Art und Weise, wie das Team angeworben und verwaltet wird, überprüft werden muss.
Ist Fluktuation immer eine negative Erscheinung? Nicht unbedingt. Ein völliger Mangel an Austausch von Personal, auch auf lange Zeit, ist nicht von Vorteil. Eine mäßige Fluktuation ermöglicht es dem Unternehmen, wettbewerbsfähig zu bleiben und neues Wissen und neue Ideen in die Organisation einzubringen.
Der Zustrom neuer Mitarbeiter hat auch eine mobilisierende Wirkung auf ältere Mitarbeiter. Wenn jedoch häufige Abgänge von Mitarbeitern und die Notwendigkeit von Neuanwerbungen das reibungslose Funktionieren Ihres Unternehmens behindern, ist dies ein Zeichen dafür, dass Sie geeignete Maßnahmen ergreifen müssen, um die Fluktuation auf einem sicheren Niveau zu halten.
Wie kann man eine übermäßige Mitarbeiterfluktuation verhindern?
Wenn Sie in Ihrem Unternehmen ein Problem mit hoher Fluktuation bemerkt haben, ist es am besten, zunächst die Ursachen zu ermitteln. Sie können dies tun, indem Sie drei Fragen beantworten:
- Wer sind die Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen?
- Wann finden die Entlassungen statt?
- Warum verlassen Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz?
Im ersten Fall überlegen Sie, ob die Personen, die aus der Struktur Ihres Unternehmens ausscheiden, sich an einer bestimmten Stelle bewährten und ob ihre Arbeit produktiv war.
Wenn Mitarbeiter mit geringer Motivation das Unternehmen verlassen, ist es möglicherweise besser, sie durch neu beschäftigte Mitarbeiter mit höherem Engagement zu ersetzen.
Wenn die Fluktuationsrate jedoch relativ niedrig ist und die besten Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, sollten Sie schnell Korrekturmaßnahmen ergreifen, um sie zum Bleiben zu motivieren.
Ebenso wichtig ist die Information darüber, wann Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Wenn das Problem direkt nach der Arbeitsaufnahme auftritt, liegt es vielleicht daran, dass der Kandidat nicht zur Art der Stelle passt, oder der Einarbeitungsprozess muss verbessert werden.
Überlegen Sie auch, ob die Stellenbeschreibungen mit dem tatsächlichen Aufgabenbereich übereinstimmen. Wenn sich langjährige Mitarbeiter vom Unternehmen verabschieden, kann dies bedeuten, dass sie für sich keine weiteren Entwicklungsmöglichkeiten sehen.
Ein gut geführtes Vorstellungsgespräch, d.h. Zwischen- oder Austrittsgespräche, wird Ihnen helfen, die Antwort auf die dritte Frage zu finden. Auf diese Weise lernen Sie die Ratschläge Ihrer Mitarbeiter kennen und erkennen ihre Motivationen. Dies hilft Ihnen, einen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem Ihre Mitarbeiter gerne bleiben.
Zu den guten Praktiken gehören:
- Geeignete Schulung der Personalabteilung oder Nutzung einer erfahrenen Arbeitsvermittlungsagentur. Die Ermittlung von Schlüsselkompetenzen und das Erkennen der Motivation und Werte eines Kandidaten bereits in der Anwerbungsphase ermöglicht eine bessere Übereinstimmung zwischen der Person und der Stelle.
- Die Überwachung von Gehaltstrends und wettbewerbsfähige Gehälter werden Ihnen helfen, wertvolle Mitarbeiter zu halten.
- Die Einführung von Prämien, Bonussystemen und Zusatzleistungen erhöht das Arbeitsengagement und trägt zu einem höheren Maß an Zufriedenheit bei.
- Schaffen einer positiven und unterstützenden Arbeitsumgebung, die Mitarbeiter dazu ermutigt, ihr Wissen und ihre Leistungen zu teilen. Geben Sie Lob und konstruktives Feedback.
- Festlegung klarer Regeln für berufliche Entwicklung und Beförderungsmöglichkeiten sowie Besprechung der Fortschritte in der Arbeit bei vierteljährlichen Treffen.
- Sicherstellen, dass Führungskräfte die richtigen zwischenmenschlichen Fähigkeiten haben und wissen, wie sie Konflikte im Team entschärfen oder berufliches Ausbrennen erkennen können.
Was kann man tun, damit die Mitarbeiterfluktuation nicht zu einem Problem wird?
Die Mitarbeiterfluktuation hat einen großen Einfluss auf die Funktionsweise der ganzen Organisation. Häufige Abgänge und die Notwendigkeit, neue Mitarbeiter zu beschäftigen, bedeuten hohe Kosten, einen hohen Zeitaufwand für die Einarbeitung und das Risiko, dass ein neu beschäftigter Mitarbeiter nach ein paar Monaten wieder ausscheidet.
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