Pandemia COVID-19 wpłynęła na sytuację ekonomiczną wielu osób i przedsiębiorstw. Przestoje w zakładach pracy, nowe normy bezpieczeństwa, konieczność wprowadzenia pracy zdalnej, redukcje pensji i etatów, a dla niektórych pracowników – konieczność przebranżowienia, to tylko kilka zmian, które są skutkiem rozprzestrzeniającego się wirusa.
Czy w związku z tym firmy będą dążyły do jeszcze większego uelastycznienia form zatrudnienia, a pracownicy do zwiększenia poczucia stabilizacji i bezpieczeństwa zawodowego? Czy można pogodzić odmienne potrzeby pracodawców i zatrudnionych? Jakie rozwiązania mamy obecnie dostępne na rynku pracy? Porównajmy trzy możliwości – klasyczne umowy o pracę (umowy kodeksowe), umowy o pracę tymczasową oraz umowy cywilno-prawne (umowy zlecenia, umowy o dzieło).
1. Umowa o pracę.
Umowy o pracę, nazywane często umowami kodeksowymi, ze względu na regulację w Kodeksie Pracy, są zawierane bezpośrednio pomiędzy pracodawcą a pracobiorcą. Umowy mają formę pisemną i zwykle, w pierwszej kolejności, są podpisywane na czas określony. Zgodnie z obecnie obowiązującym ustawodawstwem z jednym pracownikiem można zawrzeć maksymalnie 3 umowy na okres nie dłuższy niż 33 miesiące. Po przekroczeniu ustalonego w Kodeksie Pracy czasu, bądź liczby kontraktów, umowa przekształca się mocy prawa w umowę na czas nieokreślony.
Pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy kodeksowej przysługuje prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego, którego wymiar jest uzależniony od stażu pracy i wynosi 20 dni dla osób z mniejszym niż 10’cio letnie doświadczeniem zawodowym lub 26 dni dla pracowników pracujących od ponad 10 lat. Warto zauważyć, że do stażu pracy wlicza się okres pobierania nauki w szkole ponad podstawowej.
Nowelizacja prawa pracy z 2016 roku uzależnia okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony i nieokreślony od czasu trwania zatrudnienia u danego pracodawcy. Długość wypowiedzenia wynosi odpowiednio:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Warto pamiętać, iż zwalnianemu pracownikowi zatrudnionemu na okres dłuższy niż 6 miesięcy, przysługują dodatkowe 2 dni wolnego na poszukiwanie pracy oraz, że w przypadku wypowiadania umowy zawartej na czas nieokreślony w piśmie należy wskazać przyczynę zwolnienia.
2. Umowa o pracę tymczasową
Umowy o pracę tymczasową nazywane są czasem umowami trójstronnymi. Zawierane są pomiędzy pracownikiem a agencją pracy tymczasowej, ale pracobiorca świadczy pracę na rzecz konkretnego, wymienionego w umowie Pracodawcy Użytkownika. Pracodawca Użytkownik, to firma zlecająca agencji rekrutację i zatrudnienie personelu.
Maksymalny czas zatrudnienia konkretnej osoby za pośrednictwem agencji pracy wynosi obecnie 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Liczba umów zawartych między agencją a pracownikiem oraz czas ich trwania nie ma w tym przypadku znaczenia. W praktyce oznacza to, iż umowy te mogą być podpisywane raz w tygodniu, raz w miesiącu lub raz na pół roku przez cały wskazany w prawodawstwie okres.
Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nadaje takim pracownikom szereg praw, które mają zrównać ich sytuację z pracownikami zatrudnionymi bezpośrednio przez pracodawcę. Wśród uregulowanych ustawą praw można wymienić m.in. prawo do szkoleń i podnoszenia kwalifikacji oraz prawo do równego traktowania w zakresie warunków pracy i płacy. Pracownikowi tymczasowemu przysługuje prawo do dwóch dni płatnego urlopu za każde 30 dni trwania umowy, a także prawo do płatnego zwolnienia lekarskiego, na takich samych zasadach jak pracownikom etatowym oraz, od 2017 roku, prawo do zasiłku macierzyńskiego. Zasadnicza różnica dotyczy urlopu na żądanie, który przysługuje pracownikowi tymczasowemu dopiero po 6’ciu miesiącach pracy u Pracodawcy Użytkownika.
Większa elastyczność umów o pracę tymczasową wynika w głównej mierze z krótkich okresów wypowiedzeń, które wynoszą odpowiednio:
- 3 dni, jeśli umowa została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeśli umowa została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.
Umowy o pracę tymczasową najczęściej stosowane są w branżach cechujących się sezonowością, wysokim wskaźnikiem rotacji pracowników oraz w sytuacjach nagłych, wysokich peak’ów, kiedy kluczowa jest szybka reakcja i pozyskanie dużej liczby pracowników w możliwie najkrótszym czasie.
3. Umowy cywilnoprawne
Zasady zawierania umów cywilnoprawnych, a więc umów zlecenia i umów o dzieło, reguluje Kodeks Cywilny. Skupmy się na najczęściej stosowanej formie umowy – umowie zlecenia. Zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego jest ona zawierana na czas określony – czyli na czas wykonania powierzonego zleceniobiorcy zadania. Najważniejszą cechą odróżniającą zlecenie od umowy o pracę jest duża swoboda pracownika (zleceniobiorcy) w zakresie organizowania pracy.
Przepisy jasno regulują, iż przyjmujący zlecenie nie podlega kierownictwu powierzającego zadanie, co oznacza, że zlecający nie może ściśle wyznaczać grafików pracy zleceniobiorcy oraz narzucać wymiaru czasu pracy, a także, że zleceniobiorca realizuje wyłącznie zadania określone w umowie i nie może zostać oddelegowany do innych prac. Od 2018 roku wprowadzony został obowiązek zapewnienia minimalnej stawki godzinowej dla osób wykonujących zlecenia, obecnie wynagrodzenie to wynosi 17 PLN/brutto.
Istotną różnicą pomiędzy umowami o pracę, zarówno kodeksową, jak i tymczasową, jest brak obowiązku odprowadzania składki chorobowej przez zleceniobiorcę. W praktyce oznacza to, iż osoby, które nie zdecydowały się na dobrowolne odprowadzanie tej składki, z jednej strony otrzymują wyższe wynagrodzenie końcowe (netto), z drugiej – nie mają możliwości skorzystania z płatnego zwolnienia lekarskiego w przypadku choroby.
Z założenia umowa zlecenia może być rozwiązana z dnia na dzień, bez podawania przyczyny. Jednakże strony umowy mogą zawrzeć w jej treści zapis ustalający okres wypowiedzenia. Podobnie jest w przypadku urlopu wypoczynkowego – zleceniobiorcy nie przysługuje płatny odpoczynek, chyba, że w treści umowy zostanie wskazane inaczej.
Umowy cywilnoprawne najczęściej stosuje się w momencie, w którym organizacja nie planuje zatrudniać pracowników, a zależy jej na wykonaniu określonych czynności lub zadań.
Decyzja o wyborze formy zatrudnienia zawsze powinna być poprzedzona wnikliwą analizą potrzeb przedsiębiorstwa, rachunkiem ekonomicznym i obserwacją zmieniających się trendów na rynku pracy. Zachęcamy do kontaktu przedsiębiorców, którzy poszukują wsparcia w zaspokojeniu potrzeb kadrowych.
