Darbuotojų rotacija – kaip ją matuoti ir kaip jos išvengti?

Darbuotojų rotacija įmonėje yra neišvengiama. Darbuotojai išeina į pensiją, atsisako darbo arba keičia darbą, priimdami geresnį pasiūlymą. Darbdaviui tai visada reiškia papildomas išlaidas ir laiką, susijusį su naujų žmonių paieška ir įvedimu. Kaip išvengti rotacijos įmonėje ir kaip apskaičiuoti darbuotojų rotacijos rodiklį?

Darbuotojų rotacija – kas tai reiškia?

Darbuotojų rotacija yra kitų asmenų, užimančių tam tikrą pareigybę organizacijoje, keitimas. Ji gali būti savanoriška arba priverstinė. Savanoriška rotacija vyksta tada, kai darbuotojas savo noru nusprendžia palikti įmonę. Su priverstine rotacija susiduriama tada, kai įmonė nusprendžia nutraukti sutartį su darbuotoju, pavyzdžiui, dėl etatų mažinimo ar nepasitenkinimo jo darbu.

Įmonėse paprastai analizuojama savanoriška rotacija. Tarp jos galima išskirti įmonės perspektyvos požiūriu palankius išėjimus, kai išeina mažai motyvuoti darbuotojai su silpnais rezultatais, ir išėjimus, kurie neigiamai veikia organizacijos veiklą. Tai vyksta tada, kai išeina sunkiai pakeičiami darbuotojai dėl jų turimų kvalifikacijų ar asmenys, pasiekiantys aukštesnius nei vidutiniai rezultatus tam tikroje pareigybėje.

Darbuotojų rotacijos rodiklis

Tokios analizės tikslas yra sumažinti rotacijos rodiklį bei pritraukti ir išlaikyti vertingus darbuotojus ilgesniam laikui.

Savanoriškos rotacijos analizė leidžia padaryti išvadas, pavyzdžiui, apie tai, kaip vadovai ir personalo atrankos specialistai atlieka savo vaidmenis, ar įmonė siūlo plėtros galimybes, kurios gali išlaikyti darbuotojus ilgesniam laikui.

Verta paminėti, kad apytikslės išlaidos, susijusios su kita asmeniui į darbą priėmimu ir įvedimu į pareigas, svyruoja nuo 80 iki 100% metinio atlyginimo.

Darbuotojų rotacijos rodiklis yra bendro darbuotojų, kurie paliko organizaciją per paskutinius metus iki dabartinio momento, ir vidutinio metinio įdarbintų asmenų skaičiaus santykis. Rezultatas paprastai nurodomas procentais. Kaip apskaičiuoti darbuotojų rotaciją?

Matuojant darbuotojų rotaciją, dažniausiai naudojamas savanoriškos rotacijos rodiklis. Laikomi naudingiausi metiniai arba ketvirtiniai skaičiavimai, nes dėl įvairių priežasčių rotacija per metus gali pasiskirstyti netolygiai, ir tik ilgesnė laiko perspektyva leidžia padaryti tinkamas išvadas.

Norėdami apskaičiuoti darbuotojų rotacijos rodiklį, padalinkite darbuotojų skaičių, kurie analizuojamuoju laikotarpiu nusprendė palikti įmonę, iš vidutinio to laikotarpio įdarbintų asmenų skaičiaus, o tada padauginkite rezultatą iš 100, kad gautumėte procentinę vertę.

Kaip interpretuoti rotacijos rodiklį?

Kaip interpretuoti gautą vertę ir kaip sužinoti, ar darbuotojų rotacija yra aukšta ar žema? Gera praktika yra palyginti savo įmonės rotacijos rodiklį su vidurkiu sektoriuje.

Priklausomai nuo įmonės veiklos srities ir jos vietos, šie duomenys gali labai skirtis. Tarp sričių, kuriose dažnai pasitaiko aukšta darbuotojų rotacija, dažnai minima tradicinė prekyba ir maitinimas.

Didelė rotacija taip pat išlieka rinkodaros, e. prekybos ir IT sektoriuose. Nestabilus užimtumas taip pat yra dažnas reiškinys tarp vairuotojų, kasininkų ir fizinių darbininkų.

Aukšta rotacija neturėtų kelti nerimo taip pat įmonėse, kurios vykdo sezoninę veiklą arba atlieka intervencines darbas, kur darbuotojų skaičius periodiškai keičiasi.

Kituose sektoriuose manoma, kad organizacija turėtų stengtis išlaikyti rotaciją apie 10% lygyje, nors daugumoje įmonių šis koeficientas paprastai svyruoja nuo 12 iki 20%.

Žemas rotacijos koeficientas leidžia pašalinti didelę dalį išlaidų, susijusių su naujų darbuotojų įdarbinimu, ir padidinti sektoriaus žinias, kas lemia darbo efektyvumą ir kokybę bei didesnį klientų pasitenkinimą.

Aukštas rotacijos rodiklis dažnai reiškia, kad įmonėje darbo sąlygos yra mažiau patrauklios nei kitur arba kad reikia peržiūrėti įdarbinimo ir komandos valdymo būdą.

Ar rotacija visada yra neigiamas reiškinys? Ne būtinai. Visiškas darbuotojų keitimosi stoka taip pat ilgainiui nėra naudinga. Vidutinė rotacija leidžia įmonei išlikti konkurencingai ir į organizaciją įnešti naujų žinių bei idėjų.

Naujų darbuotojų atėjimas taip pat mobilizuoja ilgesnį laiką dirbančius asmenis. Tačiau jei dažni darbuotojų išėjimai ir būtinybė vykdyti naujas atrankas trukdo darbo sklandumui, tai ženklas, kad turite imtis atitinkamų veiksmų, kad išlaikytumėte rotaciją saugiu lygiu.

Kaip išvengti per didelės darbuotojų rotacijos?

Jei savo įmonėje pastebėjote didelės rotacijos problemą, geriausia pradėti nuo jos priežasčių nustatymo. Tai galite padaryti atsakydami į tris klausimus:

Kas yra darbuotojai, kurie palieka? Kada vyksta atleidimai? Kodėl darbuotojai palieka darbą? Pirmuoju atveju pagalvokite, ar asmenys, kurie palieka jūsų įmonės struktūras, tinkamai atliko savo pareigas ir jų darbas buvo produktyvus. Jei išėjimas susijęs su mažai motyvuotais darbuotojais, galbūt geriau būtų juos pakeisti naujai įdarbintais darbuotojais su didesniu įsipareigojimu.

Tačiau, jei rotacijos rodiklis yra santykinai žemas, o įmonę palieka geriausi darbuotojai, reikia greitai imtis taisomųjų veiksmų, kad paskatintumėte juos likti struktūroje.

Taip pat svarbu žinoti, kada darbuotojai palieka įmonę. Jei tai įvyksta netrukus po prisijungimo prie jos, galbūt problema slypi netinkamame kandidato pritaikymo prie pareigybės tipo arba reikia patobulinti įvedimo procesą.

Pagalvokite taip pat, ar pareigybės aprašymai atitinka faktinį pareigų apimtį. Jei iš įmonės išeina ilgamečiai darbuotojai, tai gali reikšti, kad jie nemato tolesnių plėtros galimybių.

Atsakymus į trečiąjį klausimą padės rasti gerai atliktas interviu, t. y. periodinės pokalbiai arba išėjimo interviu. Taip sužinosite darbuotojų pasiūlymus ir suprasite jų motyvacijas. Tai padės sukurti darbo vietą, kurioje jūsų įdarbinti asmenys norės likti.

Tarp gerųjų praktikų yra:

Tinkamas personalo skyriaus mokymas arba naudojimasis patyrusios darbo agentūros paslaugomis. Pagrindinių kompetencijų nustatymas ir kandidato motyvacijos bei vertybių atpažinimas jau atrankos etape leidžia geriau pritaikyti asmenį prie pareigybės.
Atlyginimų tendencijų stebėjimas ir konkurencingas atlyginimas padės jums išlaikyti vertingus darbuotojus.
Bonusų, premijų sistemų bei papildomų naudų įvedimas didina įsipareigojimą darbui ir teigiamai veikia didesnį pasitenkinimo lygį.
Teigiamos ir palaikančios darbo aplinkos sukūrimas, kuris skatina darbuotojus dalintis žiniomis ir pasiekimais. Teikite pagyras ir konstruktyvius atsiliepimus.
Aiškių profesinio tobulėjimo ir karjeros galimybių nustatymas bei darbo pažangos aptarimas per ketvirtinius susitikimus.
Užtikrinimas, kad vadovybė turi tinkamas tarpasmeninių įgūdžių ir žino, kaip sušvelninti konfliktus komandoje arba atpažinti profesinio deginimosi sindromą.

Ką daryti, kad darbuotojų rotacija netaptų problema?

Darbuotojų rotacija turi didelį poveikį visos organizacijos veikimui. Dažni išėjimai ir būtinybė įdarbinti naujus darbuotojus reiškia didelius kaštus, laiką, reikalingą įvedimui, ir riziką, kad po kelių mėnesių naujai įdarbintas darbuotojas paliks darbą.

Norite būti tikri, kad atranka bus sėkminga, o darbuotojų rotacija mažesnė?

Verta apsvarstyti darbo agentūros paslaugų naudojimą.

Užimtumo agentūra EWL Group siūlo išsamų įdarbinimo proceso aptarnavimą: nuo atrankos ir kandidatų atrinkimo, per būtinų dokumentų gavimą ir darbo legalizavimą, iki darbuotojų personalo ir atlyginimų administravimo bei susijusių su transportu ir apgyvendinimu klausimų.

Agentūra turi rekruterių tinklą, kuris greitai ir tiksliai parinks tinkamus asmenis dirbti jūsų įmonėje. Paruošta kandidatų bazė reiškia, kad atrankos procesas yra greitas ir tikslus. Be to, gaunate prieigą prie užsienio kandidatų ir visapusišką palaikymą darbo legalizavimo procese.

Ilgametė patirtis įdarbinant leidžia mums puikiai atpažinti kliento poreikius ir pritaikyti tinkamus kandidatus prie konkretaus pareigybės, o tai lemia mažesnį rotacijos lygį organizacijoje.

Mūsų paslaugų naudojimas leidžia: