Cifra de afaceri a angajaților în companie este inevitabilă. Angajații se pensionează, demisionează sau își schimbă locul de muncă, acceptând o ofertă mai favorabilă. Pentru angajator, aceasta înseamnă întotdeauna costuri suplimentare și timp legate de găsirea și școlarizarea angajaților noi. Cum poate fi prevenită fluctuația în companie și cum se calculează rata de fluctuație a angajaților?
Fluctuația angajaților – ce înseamnă?
fluctuația angajaților este, cu alte cuvinte, schimbul de persoane care ocupă o anumită poziție în organizație. Poate fi voluntară sau forțată. fluctuația voluntară are loc atunci când un angajat decide în mod voluntar să părăsească compania. fluctuația forțată apare atunci când o companie decide să rezilieze un contract cu un angajat, de ex., din cauza concedierii sau a nemulțumirii de munca acestuia.
În întreprinderi, fluctuația voluntară este de obicei analizată. Dintre acestea, putem distinge plecările care sunt benefice din perspectiva companiei, când pleacă angajații cu motivație scăzută și performanțe slabe și plecări care au un impact negativ asupra funcționării organizației. Acest lucru se întâmplă atunci când angajații care sunt dificil de înlocuit din cauza calificărilor lor sau persoanei care obțin rezultate peste medie au un concediu pentru un anumit post.
Indicele de fluctuație a angajaților
Scopul efectuării unei astfel de analize este reducerea indicelui de fluctuație și atragerea și păstrarea angajaților valoroși pentru o perioadă mai lungă de timp. Analiza fluctuației voluntare ne permite să tragem concluzii, de ex. despre modul în care supervizorii și recrutorii își desfășoară munca și dacă compania oferă oportunități de dezvoltare care sunt capabile să păstreze angajații pentru mai mult timp. De menționat aici că, costurile estimate pentru găsirea, angajarea și implementarea unei alte persoane pentru un post vacant variază între 80 și 100% din salariul anual al angajatului.
Indicele de fluctuație a angajaților este raportul dintre numărul total de angajați care au părăsit organizația în ultimul an până în prezent și numărul mediu anual de persoane angajate. Rezultatul este de obicei oferit sub formă de procente. Cum este calculată fluctuația a angajaților?
În cazul măsurării fluctuației angajaților, cel mai des este utilizat indicele de fluctuație voluntară. Calculele anuale sau trimestriale sunt considerate cele mai utile, deoarece fluctuația poate fi distribuită neuniform pe parcursul anului din diverse motive și doar o perspectivă temporală mai lungă permite tragerea de concluzii adecvate.
Pentru a calcula rata de fluctuație a salariaților, împărțiți numărul de angajați care au decis să părăsească compania în perioada analizată la numărul mediu de persoane angajate în perioada respectivă, apoi înmulțiți rezultatul cu 100 pentru a obține valoarea procentuală.
Cum se interpretează indicele de fluctuație?
Cum să interpretăm valoarea obținută și cum să recunoaștem că fluctuația angajaților este mare sau scăzută? Este o bună practică să comparați rata de fluctuație a companiei dvs. cu media idin branșă. În funcție de sfera de activitate a companiei și de locația acesteia, aceste date pot fi foarte diferite. Dintre zonele expuse la o fluctuație mare a angajaților, sunt adesea menționate vânzările tradiționale și gastronomia. Cifra de afaceri ridicată se menține și în sectoarele de marketing, comerț electronic și IT. Lipsa unui loc de muncă stabil este, de asemenea, un fenomen comun în rândul șoferilor, casierii și muncitorilor. fluctuația ridicată nu ar trebui să fie o preocupare și în companiile cu activități sezoniere sau care efectuează lucrări de urgență, unde numărul de angajați se modifică periodic.
În alte sectoare, se estimează că o organizație ar trebui să încerce să mențină indicele de fluctuație de aproximativ 10%, majoritatea companiilor are de obicei între 12 și 20%.
Rata scăzută de fluctuație face posibilă eliminarea unei părți semnificative a costurilor legate de angajarea de noi angajați și creșterea nivelului de know-how din branșă, ceea ce se traduce prin eficiență și calitatea muncii și o mai mare satisfacție a clienților.
O rată mare de fluctuație înseamnă adesea că condițiile de angajare în companie sunt mai puțin atractive decât în alte locuri, sau modul de recrutare și conducere a echipei trebuie revizuit.
fluctuația este întotdeauna negativă? Nu neaparat. Lipsa totală de înlocuire a cadrelor, de asemenea, pe termen lung, nu este benefică. fluctuația moderată permite companiei să rămână competitivă și să introducă noi cunoștințe și idei în organizație. Afluxul de noi angajați are și un efect mobilizator asupra persoanelor în vârstă. Cu toate acestea, dacă plecările frecvente de angajați și nevoia de a efectua recrutări ulterioare împiedică buna funcționare, este un semn că trebuie să luați măsuri adecvate pentru a menține fluctuația la un nivel sigur.
Cum să preveniți fluctuația excesivă a angajaților?
Dacă ați observat o problemă cu fluctuația mare în compania dvs., cel mai bine este să începeți prin a identifica cauzele acesteia. Puteți face acest lucru răspunzând la trei întrebări:
- Cine sunt angajații care pleacă?
- Când au loc disponibilizările?
- De ce angajații renunță la locul de muncă?
În primul caz, gândiți-vă dacă persoanele care părăsesc structura companiei dvs. Au fost potriviți pe acel post și munca lor a fost productivă. Dacă angajații cu un nivel scăzut de motivație pleacă, poate fi mai bine să-i înlocuiți cu noi angajați cu un angajament mai mare. Cu toate acestea, dacă rata de fluctuație este relativ scăzută și compania o părăsesc cei mai buni angajați, ar trebui luate rapid acțiuni corective pentru a încuraja recrutarea acestora în structura companiei.
La fel de important este să știi când angajații părăsesc compania. Dacă imediat după aderarea la acesta, poate că problema constă în nepotrivirea candidatului cu tipul de post sau procesul de implementare trebuie îmbunătățit. De asemenea, luați în considerare dacă descrierea postului corespund domeniului real al sarcinilor. Dacă își iau rămas bun de la companie angajații care au lucrat o perioadă lungă de timp, poate însemna că nu văd opțiuni de dezvoltare ulterioare pentru ei înșiși.
Un interviu bine realizat vă va ajuta să găsiți răspunsul la a treia întrebare, și anume, interviuri periodice sau exit interview. În acest fel, veți obține informații despre sugestiile angajaților și veți recunoaște motivațiile acestora. Acest lucru vă va ajuta să creați un loc de muncă în care angajații dvs. vor dori să rămână.
Bunele practici includ:
- Pregătire adecvată a departamentului de resurse umane sau utilizarea unei agenții de ocupare a forței de muncă cu experiență. Determinarea competențelor cheie și recunoașterea motivației și valorilor candidatului în etapa de recrutare permite o mai bună potrivire a persoanei cu postul.
- Monitorizarea tendințelor salariale și a remunerației competitive vă va permite să păstrați angajați valoroși.
- Introducerea de bonusuri, sisteme de bonusuri și beneficii suplimentare crește angajamentul față de muncă și crește nivelul de satisfacție.
- Crearea unui mediu de lucru pozitiv și de sprijin, care încurajează angajații să-și împărtășească cunoștințele și realizările. Angajații trebuie lăudați și trebuie transmis un feedback constructiv.
- Stabilirea unor reguli clare pentru dezvoltarea profesională și oportunitățile de promovare și discutarea progresului muncii în timpul întâlnirilor trimestriale.
- Asigurarea faptului că managerii au abilitățile interpersonale potrivite și știu cum să atenueze conflictele în echipă sau să recunoască epuizarea.
Ce se poate face pentru ca fluctuația personalului să nu fie o problemă?
fluctuația angajaților are un impact uriaș asupra modului în care funcționează întreaga organizație. Renunțările frecvente la muncă și nevoia de a angaja noi angajați înseamnă costuri mari, timpul necesar implementării și riscul ca după câteva luni angajatul nou angajat să părăsească locul de muncă. Vrei să fii sigur că recrutarea va fi eficientă și că fluctuația angajaților va fi mai mică? Merită să luați în considerare angajarea unei agenții de ocupare a forței de muncă.
Agenția de ocupare a forței de muncă EWL Group oferă servicii complete pentru procesul de angajare: de la recrutarea și selecția candidaților, prin obținerea documentelor necesare și legalizarea angajării, până la servicii de HR și salarizare pentru angajați și probleme legate de transport și cazare. Agenția are o rețea de recrutori care vor selecta rapid și precis persoanele potrivite care să lucreze în compania dvs. O bază de date gata de candidați face procesul de recrutare rapid și precis. În plus, aveți acces la candidați din afara țării și sprijin deplin în procesul de legalizare a angajării.
Mulți ani de experiență în angajare ne permit să recunoaștem perfect nevoile clientului și să potrivim candidații la locul de muncă și, ca urmare, să reducem nivelul de fluctuație în organizație.
Serviciul de externalizare a forței de muncă permite clienților noștri:
- reducerea costurilor de recrutare,
- îmbunătățirea fluxului de lucru
- concentrarea pe dezvoltarea afacerii
- Pentru companiile care doresc să răspundă dinamic nevoilor de personal în schimbare, oferim posibilitatea de închiriere de angajați.
