Fluktuace zaměstnanců – jak ji měřit a předcházet jí?

Fluktuace zaměstnanců ve firmě je nevyhnutelná. Zaměstnanci odcházejí do důchodu, dávají výpověď nebo mění zaměstnání a přijímají výhodnější nabídky. Pro zaměstnavatele to vždy znamená dodatečné náklady a čas spojený s hledáním a nástupem nových lidí. Jak fluktuaci ve firmě předcházet a jak vypočítat míru fluktuace zaměstnanců?

Fluktuace zaměstnanců – co to znamená?

Fluktuace zaměstnanců je obměna osob zastávajících určitou pozici v organizaci. Může být dobrovolná nebo vynucená. Dobrovolná fluktuace nastává, když se zaměstnanec dobrovolně rozhodne z firmy odejít. Nucená fluktuace nastává, když se společnost rozhodne ukončit smlouvu se zaměstnancem například z důvodu snižování počtu zaměstnanců nebo nespokojenosti s jeho prací.

Ve firmách se obvykle analyzuje dobrovolná fluktuace. Lze rozlišovat mezi dobrovolnou fluktuací, která je z hlediska podniku přínosná, kdy odcházejí zaměstnanci s nízkou motivací a špatným výkonem, a dobrovolnou fluktuací, která má negativní dopad na fungování organizace. Jedná se o případy, kdy odcházejí zaměstnanci, které je obtížné nahradit vzhledem k jejich kvalifikaci nebo nadprůměrným výkonům na jejich pozici.

Míra fluktuace zaměstnanců

Cílem této analýzy je snížit míru fluktuace a získat a dlouhodobě udržet hodnotné zaměstnance. Analýza dobrovolné fluktuace umožňuje vyvodit závěry mimo jiné o tom, jak si vedoucí pracovníci a personalisté vedou ve svých funkcích a zda podnik nabízí možnosti rozvoje, které jsou schopny udržet zaměstnance po delší dobu. Na tomto místě je vhodné zmínit, že odhadované náklady na vyhledání, přijetí a nasazení další osoby na volné pracovní místo se pohybují mezi 80 a 100 % ročního platu zaměstnance.

Míra fluktuace zaměstnanců je poměr celkového počtu zaměstnanců, kteří opustili organizaci v posledním roce, k současnému a průměrnému ročnímu počtu zaměstnanců. Výsledek se obvykle udává v procentech. Jak se vypočítá fluktuace zaměstnanců?

Při měření fluktuace zaměstnanců se nejčastěji používá míra dobrovolné fluktuace. Za nejužitečnější se považují roční nebo čtvrtletní výpočty, protože fluktuace může být z různých důvodů nerovnoměrně rozložena v průběhu roku a teprve delší časový horizont umožňuje vyvodit relevantní závěry.

Míru fluktuace zaměstnanců vypočtete tak, že počet zaměstnanců, kteří se rozhodli odejít z podniku během analyzovaného období, vydělíte průměrným počtem osob zaměstnaných v tomto období a výsledek vynásobíte 100, čímž získáte procento.

Jak interpretovat míru fluktuace?

Jak interpretovat získanou hodnotu a jak zjistit, zda je fluktuace zaměstnanců vysoká nebo nízká? Dobrým postupem je porovnat míru fluktuace ve vaší společnosti s průměrem v odvětví. V závislosti na rozsahu činnosti a lokalitě společnosti se tyto hodnoty mohou velmi lišit. Mezi oblastmi náchylnými k vysoké fluktuaci zaměstnanců se často uvádí tradiční prodej a stravování. Vysoká fluktuace přetrvává také v oblasti marketingu, elektronického obchodu a IT. Nestabilní zaměstnání je také častým jevem u řidičů, pokladních a manuálních pracovníků. Vysoká fluktuace by neměla být důvodem k obavám ani ve společnostech se sezónními nebo intervenčními pracovními činnostmi, kde se počet zaměstnanců pravidelně mění.

V jiných odvětvích se odhaduje, že organizace by se měla snažit udržet míru fluktuace kolem 10 %, přičemž většina společností má obvykle míru fluktuace mezi 12 a 20 %.

Nízká míra fluktuace eliminuje velkou část nákladů na nábor nových zaměstnanců a zvyšuje úroveň oborového know-how, což se promítá do efektivity a kvality práce a větší spokojenosti zákazníků.

Vysoká míra fluktuace často znamená, že podmínky zaměstnávání v podniku jsou méně atraktivní než jinde nebo že je třeba přehodnotit způsob náboru a řízení týmu.

Je fluktuace vždy negativním jevem? Ne nutně. Úplná absence náhrady pracovní síly, a to i v dlouhodobém horizontu, není přínosná. Mírná fluktuace umožňuje společnosti udržet si konkurenceschopnost a vnášet do organizace nové znalosti a nápady. Příliv nových zaměstnanců má také mobilizační účinek na vedoucí pracovníky. Pokud však časté odchody zaměstnanců a potřeba dalšího náboru brání plynulosti práce, je to znamení, že je třeba přijmout vhodná opatření k udržení fluktuace na bezpečné úrovni.

Jak zabránit nadměrné fluktuaci zaměstnanců?

Pokud jste ve své firmě zaznamenali problém s vysokou fluktuací, nejlépe začněte tím, že zjistíte její příčiny. To můžete provést tak, že si odpovíte na tři otázky:

Kdo jsou zaměstnanci, kteří odcházejí?
Kdy dochází k propouštění?
Proč zaměstnanci odcházejí?

V prvním případě si položte otázku, zda lidé, kteří opouštějí strukturu vaší společnosti, podávali na své pozici dobrý výkon a jejich práce byla produktivní. Pokud se odchod týká zaměstnanců s nízkou úrovní motivace, může být lepší nahradit je nově přijatými zaměstnanci s vyšším nasazením. Pokud je však míra fluktuace relativně nízká a společnost opouštějí nejlepší zaměstnanci, měla by být rychle přijata nápravná opatření na podporu jejich získání v rámci struktury.

Stejně tak je důležité vědět, kdy zaměstnanci z podniku odcházejí. Pokud je to brzy po jejich nástupu, možná problém spočívá v nesouladu mezi uchazečem a typem pracovního místa nebo je třeba zlepšit proces nástupu. Zvažte také, zda popisy pracovních míst odpovídají skutečným povinnostem. Pokud se s firmou loučí dlouholetí zaměstnanci, může to znamenat, že pro sebe nevidí možnosti dalšího rozvoje.

Odpověď na třetí otázku vám pomůže najít dobře vedený pohovor, tj. mimo jiné i průběžné nebo výstupní pohovory. Tímto způsobem poznáte návrhy svých zaměstnanců a rozpoznáte jejich motivaci. To vám pomůže vytvořit pracoviště, na kterém budou chtít zaměstnanci zůstat.

Mezi osvědčené postupy patří např.:

Vhodná školení v oblasti lidských zdrojů nebo využití zkušené agentury práce. Určení klíčových kompetencí a rozpoznání motivací a hodnot uchazeče ve fázi náboru vám umožní lépe přizpůsobit člověka danému pracovnímu místu.
Sledování platových trendů a konkurenceschopného odměňování vám umožní udržet si cenné zaměstnance.
Zavedení bonusů, prémiových programů a dalších výhod zvyšuje pracovní nasazení a ovlivňuje vyšší míru spokojenosti.
Vytvořte pozitivní a vstřícné pracovní prostředí, které zaměstnance povzbuzuje ke sdílení znalostí a úspěchů. Chvalte a poskytujte konstruktivní zpětnou vazbu.
Stanovte jasná pravidla pro profesní rozvoj a možnosti povýšení a diskutujte o pokroku na čtvrtletních poradách.
Ujistěte se, že manažeři mají správné interpersonální dovednosti a vědí, jak zmírnit konflikt v týmu nebo rozpoznat pracovní vyhoření.

Co lze udělat pro to, aby fluktuace zaměstnanců nepředstavovala problém?

Fluktuace zaměstnanců má obrovský dopad na fungování celé organizace. Časté odchody a nutnost přijímat nové zaměstnance znamenají vysoké náklady, čas potřebný na zaučení a riziko, že nově přijatý zaměstnanec po několika měsících odejde. Chcete zajistit, aby byl nábor efektivní a fluktuace zaměstnanců nižší? Vyplatí se zvážit využití služeb pracovní agentury.

Pracovní agentura EWL Group nabízí komplexní služby pro proces zaměstnávání: od náboru a výběru kandidátů přes získání potřebných dokumentů a legalizaci zaměstnání až po personální a mzdové služby pro zaměstnance a záležitosti spojené s dopravou a ubytováním. Agentura disponuje sítí náborářů, kteří rychle a přesně vyberou ty správné lidi pro práci ve vaší společnosti. Díky připravené databázi kandidátů je proces náboru rychlý a přesný. Navíc získáte přístup ke kandidátům ze zahraničí a plnou podporu při legalizaci zaměstnání.

Naše dlouholeté zkušenosti v oblasti náboru nám umožňují dokonale identifikovat potřeby našich klientů a přiřadit správné kandidáty ke správnému pracovnímu místu a v důsledku toho snížit míru fluktuace v organizaci.

Služba outsourcingu zaměstnávání umožňuje našim klientům: