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- Was ist Fluktuation?<\/a>\n\n<\/li>\n
- Arten der Fluktuation in einer Organisation<\/a>\n\n<\/li>\n
- Wie misst man Fluktuation?<\/a>\n\n<\/li>\n
- Struktur der Fluktuation – welche Schlussfolgerungen k\u00f6nnen wir aus der Analyse des Ph\u00e4nomens der Fluktuation ziehen?<\/a>\n\n<\/li>\n
- Fluktuation der neuen Mitarbeiter – Schlussfolgerungen f\u00fcr Personalabteilungen<\/a>\n\n<\/li>\n
- Berechnen der Fluktuation \u2013 Was ist zu beachten?<\/a>\n<\/li><\/ul>\n\n
Was ist Fluktuation?<\/h2>\n\n\n
Die Mitarbeiterfluktuation ist ein wichtiger Indikator, dessen Wert sich direkt auf die Ergebnisse des Unternehmens auswirkt. Ihr richtiges Verst\u00e4ndnis und ihre anschlie\u00dfende Berechnung sind unerl\u00e4sslich, um potenzielle Probleme richtig zu erkennen und fr\u00fchzeitig Korrekturma\u00dfnahmen zu ergreifen.<\/p>\n\n\n\n
Fluktuation ist nichts anderes als das Ausscheiden von Mitarbeitern aus dem Unternehmen. Bis zu einem gewissen Grad ist dies aus Sicht der Organisation ein vorteilhaftes Ph\u00e4nomen, da es Menschen aus dem Markt bringt, die eine neue Perspektive auf Prozesse, Know-how und Ideen einbringen, die einen echten Unterschied f\u00fcr die Wettbewerbsf\u00e4higkeit des Unternehmens bewirken k\u00f6nnen. <\/strong><\/p>\n\n\n\n
Eine hohe Fluktuation stellt jedoch eine Bedrohung f\u00fcr die Kontinuit\u00e4t und Qualit\u00e4t der Prozesse sowie f\u00fcr die Entwicklung und Funktionsf\u00e4higkeit des Unternehmens dar.<\/strong><\/p>\n\n\n
Arten der Fluktuation in einer Organisation<\/h2>\n\n\n
Das Ausscheiden von Mitarbeitern aus dem Unternehmen kann man in einige Kategorien einteilen. Unter ihnen unterscheiden wir:<\/p>\n\n\n\n
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- Freiwillige Fluktuation – das Ausscheiden aus dem Unternehmen ist das Ergebnis einer eigenst\u00e4ndigen Entscheidung des Mitarbeiters. Dies kann beispielsweise durch den Erhalt eines besser bezahlten Stellenangebots von einer anderen Organisation, eine \u00c4nderung der Lebenssituation oder des Wohnorts bedingt sein.<\/li>\n\n\n\n
- Erzwungene Fluktuation – ein Arbeitnehmer verl\u00e4sst das Unternehmen aufgrund einer Entscheidung des Arbeitgebers. Diese Kategorie umfasst sowohl disziplinarische Entlassungen als auch die K\u00fcndigung oder Nichtverl\u00e4ngerung von Arbeitsvertr\u00e4gen f\u00fcr einen weiteren Zeitraum. Manchmal k\u00f6nnen auch Vertragsaufl\u00f6sungen im gegenseitigen Einvernehmen hier eingeordnet werden. Entscheidend f\u00fcr die Beurteilung, ob ein bestimmtes Ausscheiden erzwungen wurde, ist die Absicht des Arbeitgebers.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Im Falle eines freiwilligen Ausscheidens eines Arbeitnehmers k\u00f6nnen wir die Fluktuation in folgende Kategorien unterteilen:<\/p>\n\n\n\n
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- Erw\u00fcnscht – bezieht sich auf die K\u00fcndigung von Arbeitnehmern, die auf lange Sicht wahrscheinlich auf Initiative des Arbeitgebers entlassen w\u00fcrden. Hierunter fallen Personen mit schlechten Ergebnissen, geringen Kompetenzen oder Personen, die das Teamklima negativ beeinflussen. Der Begriff \u201eerw\u00fcnscht\u201c bedeutet, dass das Unternehmen die M\u00f6glichkeit hat, anstelle des ausscheidenden Arbeitnehmers besser geeignete Fachkr\u00e4fte oder Kandidaten anzuwerben, die wahrscheinlich bessere Ergebnisse als der ausscheidende Arbeitnehmer erzielen werden.<\/li>\n\n\n\n
- Unerw\u00fcnscht – bezieht sich auf Situationen, in denen das Ausscheiden eines Mitarbeiters f\u00fcr das Unternehmen nachteilig ist, z.B. im Falle eines Spezialisten mit engen Branchenkenntnissen, eines hoch motivierten Mitarbeiters, einer Person mit sehr guten Ergebnissen, einer Person, die an die Arbeitsstelle eingearbeitet wurde und die nicht leicht zu ersetzen ist.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Eine weitere M\u00f6glichkeit, das Ph\u00e4nomen der Fluktuation zu klassifizieren, besteht darin, das freiwillige und unerw\u00fcnschte Ausscheiden aus Sicht des Unternehmens in solche zu unterteilen, die vermeidbar gewesen w\u00e4ren, und solche, die trotz Pr\u00e4ventivma\u00dfnahmen des Unternehmens nicht vermieden werden konnten.<\/p>\n\n\n\n
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- Unvermeidbare Fluktuation – bezieht sich auf Situationen, in denen der Arbeitgeber keine M\u00f6glichkeit hat oder hatte, auf eine \u00c4nderung der Entscheidung des Arbeitnehmers einzuwirken. Diese Art der Fluktuation tritt beispielsweise dann auf, wenn ein Arbeitnehmer aus famili\u00e4ren Gr\u00fcnden seinen Wohnsitz wechselt und die Art seiner Arbeit eine Fernarbeit nicht zul\u00e4sst.<\/li>\n\n\n\n
- Vermeidbare Fluktuation – liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer beschlie\u00dft, ein Unternehmen aus Gr\u00fcnden zu verlassen, die tats\u00e4chlich im Einflussbereich des Arbeitgebers liegen, wie z.B. mangelnde Entwicklungsm\u00f6glichkeiten oder ein unbefriedigendes Gehaltsniveau.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/ewl.com.pl\/wp-content\/uploads\/2023\/09\/MicrosoftTeams-image-43-1024x682.png\")
<\/figure>\n\n\n\nDie Unterscheidung zwischen verschiedenen Arten der Fluktuation und die korrekte Kategorisierung des Ausscheidens von Arbeitnehmern erm\u00f6glicht eine bessere Gestaltung der Forschung und Analyse des Fluktuationsph\u00e4nomens im Unternehmen. <\/p>\n\n\n\n
Dadurch ist es auch einfacher, Schlussfolgerungen zu ziehen und entsprechende Ma\u00dfnahmen zu ergreifen. Die Personalabteilungen sollten bei der Entscheidung, die Mitarbeiterfluktuation zu indizieren, von vornherein den Zweck der Untersuchung ber\u00fccksichtigen. <\/p>\n\n\n\n
Unter dem Gesichtspunkt des Nutzens, den eine Analyse des Ausscheidens von Mitarbeitern bringen kann, k\u00f6nnte es beispielsweise wichtig sein, den Teil der Fluktuation, der auf erzwungenes Ausscheiden zur\u00fcckzuf\u00fchren ist, aus der Untersuchung auszuschlie\u00dfen oder ihn mit einem separaten Indikator zu untersuchen, der eine Analyse der Effektivit\u00e4t der Personalbeschaffung, einschlie\u00dflich der Anpassung der Kandidaten an das Stellenprofil, unterst\u00fctzen k\u00f6nnte.<\/p>\n\n\n
Wie misst man Fluktuation?<\/h2>\n\n\n
Es gibt mindestens einige M\u00f6glichkeiten, Fluktuation zu messen. Die popul\u00e4rste davon ist die sogenannte Gesamtfluktuationsrate.<\/strong>Vereinfacht ausgedr\u00fcckt ist es die Differenz zwischen der Zahl der Personen, die das Unternehmen in einem bestimmten Zeitraum verlassen haben, und der Gesamtzahl der Besch\u00e4ftigten im gleichen Zeitraum.<\/em> Bei der Vertiefung des Themas HR-Prozessanalytik k\u00f6nnen jedoch auch die Empfehlungen der ISO 30414 beachtet werden.<\/p>\n\n\n\n
Fluktuationsrate nach ISO 30414\n<\/strong>\nBei der Untersuchung der Fluktuation nach der Norm ISO 30414 wird die Zahl der Ausscheidungen von Mitarbeitern in einem bestimmten Zeitraum der Zahl der zu Beginn des untersuchten Zeitraums besch\u00e4ftigten Mitarbeiter gegen\u00fcbergestellt.<\/pre>\n\n\n\n
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Bei der Berechnung der j\u00e4hrlichen Fluktuationsrate eines Unternehmens nach den ISO-Richtlinien muss daher im Z\u00e4hler<\/strong> die Gesamtzahl der Personen stehen, die im untersuchten Jahr ihren Arbeitsplatz verlassen haben, und im Nenner die Zahl der Besch\u00e4ftigten am 1. Januar<\/strong> desselben Jahres.<\/p>\n\n\n\n
Dieser Ansatz zur Analyse des Fluktuationsph\u00e4nomens hat zwei wesentliche Vorteile. Erstens werden bei der Berechnung neue Besch\u00e4ftigungen, die im Laufe des untersuchten Jahres stattgefunden haben k\u00f6nnten und die sich auf den Wert des Indikators ausgewirkt h\u00e4tten, wenn er mit der Basisformel berechnet worden w\u00e4re, sofort ausgeschlossen. Zweitens – dank der internationalen Anwendung ist es einfacher, das Niveau der Fluktuation zwischen Unternehmen auf globaler Ebene zu vergleichen.<\/p>\n\n\n\n
Bei Unternehmen, in denen die Nachfrage nach Arbeitskr\u00e4ften stark saisonabh\u00e4ngig ist, kann die Berechnung der Fluktuation nach der in der Norm ISO 30414 empfohlenen Formel jedoch zu sehr starken Schwankungen des Indikators f\u00fchren und l\u00e4sst keine angemessenen Schlussfolgerungen zu.<\/p>\n\n\n\n
Fluktuationsrate nach der Norm ISO 30414 = (Die Anzahl der Personen, die in einem bestimmten Zeitraum ihren Arbeitsplatz verlassen haben\/Zahl der Besch\u00e4ftigten zu Beginn des untersuchten Zeitraums)*100%<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Eine andere M\u00f6glichkeit, das Ph\u00e4nomen der Fluktuation zu untersuchen, ist die Verwendung der so genannten modifizierten Gesamtfluktuationsrate,<\/strong> die h\u00e4ufig von Personalanalysten empfohlen wird. Dabei wird die Zahl der Personen, die in einem bestimmten Zeitraum ihren Arbeitsplatz verlassen, mit der durchschnittlichen Zahl der Arbeitnehmer im gleichen Zeitraum verglichen. <\/p>\n\n\n\n
Bei der Berechnung der j\u00e4hrlichen Fluktuationsrate eines Unternehmens, z.B. f\u00fcr das Jahr 2022, tragen wir im Z\u00e4hler die Gesamtzahl der in diesem Jahr ausgeschiedenen Mitarbeiter zur durchschnittlichen Anzahl der im Laufe des Jahres besch\u00e4ftigten Mitarbeiter ein.<\/p>\n\n\n\n
Fluktuationsrate = (Gesamtzahl der Ausscheidungen in einem bestimmten Zeitraum\/Durchschnittliche Zahl der Besch\u00e4ftigten im untersuchten Zeitraum)*100%<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Durch Anwendung der zweiten Formel und Berechnung der Fluktuationsrate \u00fcber monatliche Zeitr\u00e4ume l\u00e4sst sich leicht feststellen, wann die Nachfrage nach Mitarbeitern am h\u00f6chsten ist (Spitzen) und wann die Zahl der Ausscheidungen hoch ist. <\/p>\n\n\n\n
Dadurch wird es einfacher, sich auf die Saison in den kommenden Jahren vorzubereiten, die Zusammenarbeit mit Anbietern von Personaldienstleistungen zu verwalten oder eine Offboarding-Politik f\u00fcr Zeitarbeitskr\u00e4fte zu entwickeln.<\/p>\n\n\n
Struktur der Fluktuation – welche Schlussfolgerungen k\u00f6nnen wir aus der Analyse des Ph\u00e4nomens der Fluktuation ziehen?<\/h2>\n\n\n
Die Bestimmung der Fluktuationsstruktur beruht auf einer Klassifizierung der Ausscheidungen nach ihrer Ursache. Auf diese Weise l\u00e4sst sich feststellen, welcher Anteil der Gesamtfluktuationsrate beispielsweise auf K\u00fcndigungen seitens des Arbeitgebers und welcher Anteil auf freiwillige Ausscheidungen entf\u00e4llt. <\/p>\n\n\n\n
Dar\u00fcber hinaus k\u00f6nnen die Personalfachleute durch die Durchf\u00fchrung von Austrittsgespr\u00e4chen mit ausscheidenden Mitarbeitern oder durch die Ermittlung der K\u00fcndigungsgr\u00fcnde seitens des Unternehmens die Gr\u00fcnde f\u00fcr den Austritt noch genauer bestimmen und somit genauer klassifizieren. <\/p>\n\n\n\n
Die Untersuchung der Fluktuationsstruktur erm\u00f6glicht ein genaueres Bild der Situation im Unternehmen. Dadurch, dass f\u00fcr jeden Grund Indikatoren berechnet werden k\u00f6nnen, l\u00e4sst sich leichter angeben, welcher Prozentsatz der Ausscheidungen z.B. auf K\u00fcndigungen wegen eines unzureichenden Gehaltsniveaus oder auf Entlassungen wegen mangelnder Schl\u00fcsselkompetenzen f\u00fcr die Stelle zur\u00fcckzuf\u00fchren ist. <\/p>\n\n\n\n
Die detaillierten Daten aus der Untersuchung der Fluktuationsstruktur helfen den Personalfachleuten, das Ph\u00e4nomen der Fluktuation besser zu verwalten und Korrekturma\u00dfnahmen zu planen.<\/p>\n\n\n
Fluktuation der neuen Mitarbeiter – Schlussfolgerungen f\u00fcr Personalabteilungen<\/h2>\n\n\n
Die \u00dcberpr\u00fcfung des Fluktuationsniveaus unter neu besch\u00e4ftigten Mitarbeitern kann helfen, sowohl die Wirksamkeit des Personalbeschaffungsprozesses<\/a>, als auch die angemessene Vorbereitung auf das Onboarding zu testen.<\/p>\n\n\n\n
- Arten der Fluktuation in einer Organisation<\/a>\n\n<\/li>\n