Die Fluktuation von Mitarbeitern im Unternehmen ist unvermeidlich. Mitarbeiter gehen in den Ruhestand, k\u00fcndigen oder wechseln den Arbeitsplatz und nehmen ein g\u00fcnstigeres Angebot an. F\u00fcr den Arbeitgeber bedeutet dies immer zus\u00e4tzliche Kosten und Zeitaufwand im Zusammenhang mit dem Finden und der Einarbeitung neuer Mitarbeiter. <\/p>\n\n\n\n
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Wie kann man die Fluktuation im Unternehmen verhindern und wie berechnet man die Fluktuationsrate der Mitarbeiter?<\/p>\n\n\n
Unter Mitarbeiterfluktuation versteht man mit anderen Worten den Austausch von Personen, die eine bestimmte Stelle in der Organisation besetzen. <\/p>\n\n\n\n
Sie kann freiwillig oder erzwungen sein. Eine freiwillige Fluktuation findet statt, wenn sich ein Mitarbeiter freiwillig entscheidet, das Unternehmen zu verlassen. Erzwungene Fluktuation liegt vor, wenn ein Unternehmen beschlie\u00dft, den Vertrag mit einem Mitarbeiter z.B. aufgrund von Stellenabbau oder Unzufriedenheit mit seiner Arbeit zu l\u00f6sen.<\/p>\n\n\n\n
In Unternehmen wird gew\u00f6hnlich die freiwillige Fluktuation analysiert. Dabei kann man zwischen Abg\u00e4ngen unterscheiden, die aus Sicht des Unternehmens vorteilhaft sind, bei denen Mitarbeiter mit geringer Motivation und schlechter Leistung das Unternehmen verlassen, und Abg\u00e4ngen, die sich negativ auf das Funktionieren der Organisation auswirken. <\/p>\n\n\n\n
Dies geschieht, wenn Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Qualifikation schwer zu ersetzen sind, oder Mitarbeiter, die an einer bestimmten Stelle \u00fcberdurchschnittliche Leistungen erbringen, ausscheiden.<\/p>\n\n\n
Ziel einer solchen Analyse ist es, die Fluktuationsrate zu senken sowie wertvolle Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig zu binden. <\/p>\n\n\n\n
Die Analyse der freiwilligen Fluktuation erlaubt unter anderem R\u00fcckschl\u00fcsse darauf, wie Vorgesetzte und Personalbeschaffer ihre Aufgaben erf\u00fcllen und ob das Unternehmen Entwicklungsm\u00f6glichkeiten bietet, um Mitarbeiter langfristig zu binden. <\/p>\n\n\n\n
An dieser Stelle sollte erw\u00e4hnt werden, dass die gesch\u00e4tzten Kosten f\u00fcr das Finden, die Besch\u00e4ftigung und Einarbeitung einer anderen Person zur Besetzung einer freien Stelle zwischen 80 und 100 % des Jahresgehalts des betreffenden Mitarbeiters betragen.<\/p>\n\n\n\n
Die Fluktuationsrate der Mitarbeiter ist das Verh\u00e4ltnis der Gesamtzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen im letzten Jahr bis heute verlassen haben, und der durchschnittlichen j\u00e4hrlichen Mitarbeiterzahl. Das Ergebnis wird gew\u00f6hnlich in Prozent angegeben. Wie berechnet man die Mitarbeiterfluktuation?<\/p>\n\n\n\n
Bei der Messung der Mitarbeiterfluktuation wird am h\u00e4ufigsten die Rate der freiwilligen Fluktuation verwendet. J\u00e4hrliche oder viertelj\u00e4hrliche Berechnungen gelten als am sinnvollsten, da die Fluktuation aus verschiedenen Gr\u00fcnden ungleichm\u00e4\u00dfig \u00fcber das Jahr verteilt sein kann und nur eine l\u00e4ngere Zeitperspektive sinnvolle Schlussfolgerungen zul\u00e4sst.<\/p>\n\n\n\n
Zur Berechnung der Fluktuationsrate von Mitarbeitern dividieren Sie die Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen w\u00e4hrend des betrachteten Zeitraums verlassen haben, durch die durchschnittliche Anzahl der Besch\u00e4ftigten in diesem Zeitraum und multiplizieren das Ergebnis mit 100, um den Prozentsatz zu erhalten.<\/p>\n\n\n
Wie kann man den erhaltenen Wert interpretieren und wie erkennt man, ob die Mitarbeiterfluktuation hoch oder niedrig ist? Es ist eine gute Praxis, die Fluktuationsrate in Ihrem Unternehmen mit dem Branchendurchschnitt zu vergleichen. <\/p>\n\n\n\n
Je nach Umfang der T\u00e4tigkeit des Unternehmens und seinem Standort k\u00f6nnen diese Daten sehr unterschiedlich sein. Zu den Bereichen, in denen eine hohe Mitarbeiterfluktuation zu verzeichnen ist, werden h\u00e4ufig der traditionelle Verkauf und die Gastronomie genannt. <\/p>\n\n\n\n
Eine hohe Fluktuation ist auch in den Bereichen Marketing, elektronischer Handel und IT zu verzeichnen. Das Fehlen eines festen Arbeitsplatzes ist auch bei Fahrern, Kassierern und Arbeitern eine h\u00e4ufige Erscheinung. Die hohe Fluktuation sollte auch in Unternehmen mit saisonalen T\u00e4tigkeiten oder Interventionsarbeiten, bei denen die Zahl der Besch\u00e4ftigten regelm\u00e4\u00dfig wechselt, kein Grund zur Sorge sein.<\/p>\n\n\n\n
In den \u00fcbrigen Sektoren wird gesch\u00e4tzt, dass eine Organisation eine Fluktuationsrate von etwa 10 % anstreben sollte, wobei die meisten Unternehmen typischerweise eine Rate zwischen 12 und 20 % aufweisen.<\/p>\n\n\n\n
Niedrige Fluktuationsrate erm\u00f6glicht es, einen Gro\u00dfteil der Kosten f\u00fcr die Besch\u00e4ftigung neuer Mitarbeiter einzusparen und das Branchen-Know-how zu erh\u00f6hen, was sich in Effektivit\u00e4t und Qualit\u00e4t der Arbeit und gr\u00f6\u00dferer Kundenzufriedenheit niederschl\u00e4gt.<\/p>\n\n\n\n
Eine hohe Fluktuationsrate bedeutet oft, dass die Besch\u00e4ftigungsbedingungen im Unternehmen weniger attraktiv als anderswo sind oder dass die Art und Weise, wie das Team angeworben und verwaltet wird, \u00fcberpr\u00fcft werden muss.<\/p>\n\n\n\n
Ist Fluktuation immer eine negative Erscheinung? Nicht unbedingt. Ein v\u00f6lliger Mangel an Austausch von Personal, auch auf lange Zeit, ist nicht von Vorteil. Eine m\u00e4\u00dfige Fluktuation erm\u00f6glicht es dem Unternehmen, wettbewerbsf\u00e4hig zu bleiben und neues Wissen und neue Ideen in die Organisation einzubringen. <\/p>\n\n\n\n
Der Zustrom neuer Mitarbeiter hat auch eine mobilisierende Wirkung auf \u00e4ltere Mitarbeiter. Wenn jedoch h\u00e4ufige Abg\u00e4nge von Mitarbeitern und die Notwendigkeit von Neuanwerbungen das reibungslose Funktionieren Ihres Unternehmens behindern, ist dies ein Zeichen daf\u00fcr, dass Sie geeignete Ma\u00dfnahmen ergreifen m\u00fcssen, um die Fluktuation auf einem sicheren Niveau zu halten.<\/p>\n\n\n
Wenn Sie in Ihrem Unternehmen ein Problem mit hoher Fluktuation bemerkt haben, ist es am besten, zun\u00e4chst die Ursachen zu ermitteln. Sie k\u00f6nnen dies tun, indem Sie drei Fragen beantworten:<\/p>\n\n\n\n
Im ersten Fall \u00fcberlegen Sie, ob die Personen, die aus der Struktur Ihres Unternehmens ausscheiden, sich an einer bestimmten Stelle bew\u00e4hrten und ob ihre Arbeit produktiv war. <\/p>\n\n\n\n
Wenn Mitarbeiter mit geringer Motivation das Unternehmen verlassen, ist es m\u00f6glicherweise besser, sie durch neu besch\u00e4ftigte Mitarbeiter mit h\u00f6herem Engagement zu ersetzen. <\/p>\n\n\n\n
Wenn die Fluktuationsrate jedoch relativ niedrig ist und die besten Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, sollten Sie schnell Korrekturma\u00dfnahmen ergreifen, um sie zum Bleiben zu motivieren.<\/p>\n\n\n\n
Ebenso wichtig ist die Information dar\u00fcber, wann Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Wenn das Problem direkt nach der Arbeitsaufnahme auftritt, liegt es vielleicht daran, dass der Kandidat nicht zur Art der Stelle passt, oder der Einarbeitungsprozess muss verbessert werden. <\/p>\n\n\n\n
\u00dcberlegen Sie auch, ob die Stellenbeschreibungen mit dem tats\u00e4chlichen Aufgabenbereich \u00fcbereinstimmen. Wenn sich langj\u00e4hrige Mitarbeiter vom Unternehmen verabschieden, kann dies bedeuten, dass sie f\u00fcr sich keine weiteren Entwicklungsm\u00f6glichkeiten sehen.<\/p>\n\n\n\n
Ein gut gef\u00fchrtes Vorstellungsgespr\u00e4ch, d.h. Zwischen- oder Austrittsgespr\u00e4che, wird Ihnen helfen, die Antwort auf die dritte Frage zu finden. Auf diese Weise lernen Sie die Ratschl\u00e4ge Ihrer Mitarbeiter kennen und erkennen ihre Motivationen. Dies hilft Ihnen, einen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem Ihre Mitarbeiter gerne bleiben.<\/p>\n\n\n\n
Zu den guten Praktiken geh\u00f6ren:<\/p>\n\n\n\n